人材戦略の意味や具体的な企業事例を解説！
少子高齢化が進む日本社会で近年、企業が業績を伸ばすためには経営戦略の見直しが必須となってきました。企業のコンサルティングにおいて、新しい経営目標を達成するためには、優秀な人材を採用し適切な人材を適切なタイミングで適切な職務に配置する人材戦略が非常に大切です。
人材戦略に有効なフレームワークや具体的な企業事例を参考に、組織が抱える課題を解決しつつ将来を見据えた積極的な人材戦略で、企業力を強めていきましょう。
人材戦略とは？
人材戦略の言葉の意味
経営コンサルティングを行う際、経営目標を達成するために優秀な人材を確保し、社員がが自身の能力を伸ばす育成をし、適材適所へ人材を配置する人事面での経営戦略のことを人材戦略と言います。
また、社員一人一人が最大のパフォーマンスを発揮してキャリアを積むことができる環境を整えることも、これからの経営戦略に非常に重要となるでしょう。そのような職場環境面での中期経営計画も人材戦略といえます。
人材戦略が注目されている背景
現代社会は消費者ニーズの変化や市場拡大のためのグローバル化、技術革新による急激なIT化に伴い、積極的な経営戦略が必要不可欠になっています。また、少子高齢化に伴い優秀な人材を確保することも非常に困難な状況です。
そのような市場の変化や雇用状況に、従来の年功序列型の終身雇用制度は対応が難しく、IT化や市場の変化に対応でき、少ない人材で生産性を高められる新しい形の人材戦略が必要となってきました。
経営戦略と人材戦略の関係
目まぐるしく変化している現代社会での競争に勝ち抜くには、コンサルティングにおいて同業他社に負けない経営戦略を策定することが必要です。そのような他社に優位性を持つ経営戦略の実現には、優秀な人材の存在が不可欠でしょう。
優秀な社員の確保や社員が自身の能力を最大限に引き出す社員教育、目標達成へと導く成果を獲得できる人材を分析して配置する人材戦略と経営戦略の整合性がとれると、社員のモチベーションがあがり、生産性や業績、さらには企業価値の向上へと繋がります。
人材戦略に欠かせない経営戦略のスタイル
競争社会を生き抜くコンサルティングには、自社の優位性をいかした経営戦略とそれに合った人材戦略が重要でしょう。経営戦略を有効に実現する人材戦略の立案には、自社の経営戦略スタイルの理解が必須です。
世界的な経営コンサルティング会社である、ボストン・コンサルティンググループは、会社の事業環境に適した戦略を選ぶためにの5つの経営戦略スタイルを開発しました。「戦略パレット」とよばれるこの5つの経営戦略のフレームワークを事例も交えて紹介します。
経営戦略のスタイル①伝統型
一つ目は資本が安定している大手企業に見られる伝統型の経営戦略です。規模や組織力で絶対的な優位性を持つ企業は、市場動向が比較的予測可能でしょう。
そのため必要とされる人材は、市場が将来どう展開するか予測し、優位性を確立・維持するための計画の策定ができ、業務を厳密かつ着実に効率よくこなす人です。そのような人材を適材適所に配置する人材戦略が必要とされるでしょう。
経営戦略のスタイル②適応型
市場の変化が激しい業界では、予測が難しく優位性が長続きしません。そのような業界では変化に即応できる適応型の経営戦略が必要です。適応型の経営戦略での人材戦略は、環境の変化に適応しやすく新しい物事を次々と試すことができる人が求められます。
経営戦略のスタイル③先見型
市場の動向を予測し、他よりも早く新しい製品やビジネスモデルを打ち出すクリエイティブな経営戦略を先見型の経営戦略と呼びます。先見型の経営戦略を実現するには、ベンチャー精神をもち、独創的な発想を持つ人材が必要です。彼らの新しいアイデアを存分に発揮できるような人材戦略が求められるでしょう。
経営戦略のスタイル④形成型
市場を予測できない場合、自分達の力で変えていくことも一つの経営戦略です。この形成型の経営戦略には同業他社との協働が求められます。未来への共有ビジョンを掲げ、他社との協働をとりまとめるためのプラットフォームを確立させます。
この形の経営戦略を実現するには、ビジョンを作成してプレゼンテーションする能力があり、人的パワーバランスの把握や調整が得意で、パートナーと信頼関係を構築できる人材を活用する人材戦略が必要でしょう。
経営戦略のスタイル⑤再生型
激しい競争社会を生き抜くには、現行の経営方針を変更して新しい経営戦略で立て直しをしないといけない場面にでくわすことがあります。
そのような立て直しを図る経営戦略では、まず現在の状態を分析し、経営資源である財源を確保するための戦略を考察しなければなりません。そのため、事業再生の能力があり、コスト削減のために生産性を上げられるような人材戦略が必要でしょう。
人材戦略の構成要素
労働力不足や労働市場の流動化が懸念される現代、コンサルティング会社でも人材戦略は大きな課題とされています。有効な人材戦略を行うために、その構成要素を紹介します。これらの構成要素を一貫した形で連動させることにより、より効率の良い人材戦略が策定できるでしょう。
構成要素①採用
企業が経営目標を達成するためには、その企業の理念に従って一緒に盛り上げていける人材を確保することが必要です。中長期的な視野で採用計画を策定し、自社にとって必要な人材を採用する人材戦略が重要でしょう。
構成要素②配置
適切な人材を適切なタイミングで適切な職務に配置することは、重要な人材戦略です。適材適所への人材配置により、一人一人の能力は最大限に活かされ、新しい開発や生産性の向上へと繋がるでしょう。
社員が最大のパフォーマンスを発揮できるような、将来を見据えた中長期的な視野での人材戦略が、効率的に生産性を向上させるために求められます。
構成要素③育成
企業をコンサルティングする際、優秀な人材は会社にとって大きな財産とされています。そのような財産である人材をいかにして育て効果的に活用するかの人材戦略が、企業が利益を上げ、成長するには大変重要でしょう。
人材育成にはコストや時間がかかるので、計画性をもった人材育成制度を構築することが、人材戦略成功へのカギとなります。
構成要素④定着
労働市場が需要過多の現在、いかに優秀な人材を定着させるかが、長期的な視野での人材戦略において大きな課題となってきました。人材の採用や育成にはコストや時間がかかるので、できるだけ転職を防ぎ長く定着してくれる環境を整えることは、コスト削減にも繋がります。
社員との面談を大切にし、相談がしやすい環境を作ることで離職はある程度防げます。また、やりがいを生み出せる給与体制を整え、社員が納得できる人事評価をすることで、ITに高い親和性をもつがゆえに転職者が多いミレニアル世代の定着も可能になるでしょう。
人材戦略の手順
企業の成長に繋がる効果的な人材戦略を策定するには、手順も重要ですので、具体的な手順を解説します。
手順①経営戦略を理解する
人材戦略の最大の目的は、企業の業績を上げ目標を達成するための経営戦略を実現させることです。自社の現状の把握や分析することで、先述の「戦略パレット」と呼ばれる経営戦略のスタイルのどれに自社があてはまるかを認識し、あらためて企業理念や経営ビジョンを確認し、それに合わせた人材戦略の立案をしていきましょう。
手順②経営戦略の実現に必要な要員を定義する
次に、理解した経営戦略の実現に必要な要員を定義します。自社の作成した経営戦略を実現するためには、どのような能力や経験をもった人材が、いつどのようなタイミングでどのくらいの人数必要なのかを分析する必要があります。
そして、その分析に基づき、求める人材を定義していくことも人材戦略の一つとして大切な手順となるでしょう。
手順③ギャップ調査と目標値の設定を行う
経営戦略を実現するために理想とする要員が定義できたので、次は現状とのギャップを調査です。目標達成に必要な能力と人数、実現する時期を分析し、どの分野にどのような要員が必要かを明らかにします。
そのうえでキャップを埋めるための目標値を設定します。理想の状態は簡単には実現できないので、人材戦略の構成要素である採用・配置・育成・定着を効果的に連動させた目標を定めましょう。
手順④人材戦略実現プロセスを設計する
目標値が定められたら、各目標値を実現するための人材戦略のプロセスを設計します。人材戦略実現プロセスは、その組織の持つ強みや能力、多様性、グローバル化、制約リスクなどの情報を元に、実行が可能な計画を作成します。
人材戦略実現には、最近タレントマネジメントというシステムが注目されています。タレント、すなわち従業員が持っている能力やスキルを人事で一元的にまとめ、従業員がパフォーマンスを最大限に発揮できる、人材配置や育成を行う人材戦略です。タレントマネジメントにより、将来を見据えた戦略的な人材戦略の実現が可能になるでしょう。
人材戦略の課題
経営戦略を実現させるためには人材戦略は必要不可欠です。しかし、少子高齢化や労働市場の流動化が問題になっている現代社会における人材戦略には、いくつかの課題があるので注意しましょう。
課題①経営者の認識不足
目まぐるしく変化している市場の変化に対応するには、人材戦略が重要な役割を果たしますが、経営者がそのことを認識していないと効果的に活用できません。
優秀な人材はスペシャリストとして経営に不可欠です。人材の大切さに気付いていない経営者が、従業員をコストとしてしか捉えていないと、経営戦略を実現させることは不可能でしょう。
伝統型の企業に見られがちな事例ですが、これからの事態は従業員の努力なしでは経営目標の達成はできません。経営者はそのことを頭において、人材戦略を進めていきましょう。
課題②人材が不足している
深刻な労働力不足に陥っている現在の日本社会では、人材不足が急務の課題です。人材戦略を立てるためにはまず人材が必要ですが、少子高齢化が進む中、優秀な人材の確保は非常に困難です。また、これからの社会を担う若い労働者は働きやすい職場で仕事をすることを望む傾向にあります。
そのような現状に合わせて、求職中の若者が魅力を感じる職場体制やワークライフバランスを実現することにより、新しい人材を採用するとともに人材の定着を図ることが重要です。そして、そのような環境を整える人事の仕事にも目を向け、必要な人材をしっかり投入できる体制を整えましょう。
人材戦略に使えるフレームワーク
変動の激しい現代社会を生き抜く人材戦略を策定するためには、現在の企業の課題を検証し、問題の原因を分析することが必要不可欠です。そのためには、コンサルティング会社に頼むこともできますが、自社で行うにはフレームワークの活用が有効でしょう。
フレームワーク①SWOT分析
自社の強みと弱み、外部要因からの機会と脅威を組み合わせて分析するフレームワークです。企業の現状を把握するのに効果的と言われるフレームワークなので、経営戦略の策定に用いられますが、人材戦略にも有効に活用できるでしょう。
SWOT分析は主に社内研修に取り入れられます。従業員一人一人が研修でSWOT分析を行うことで、自社が持つ課題や経営目標を達成するための意識が芽生え、企業の業績アップに繋がるでしょう。
フレームワーク②TOWNS分析
SWOT分析と同じく、「強み」「弱み」「機会」「脅威」の４つのマトリクスを組み合わせて分析しますが、TOWNS分析ではそれらを使ってより具体的な解決策を導き出すまで分析を続けるフレームワークです。人材戦略では特に「脅威」にスポットを当てて対策を講じることで改善に導くことができるでしょう。
フレームワーク③プロダクトボートフォリオマネジメント
市場シェアと市場成長率を使って、自社製品を「問題児」「花形」「金のなる木」「負け犬」の4つに分類し、その分類を軸に経営資源を投資する分野を考慮します。この分析での経営資源を人材に置き換えることにより、人材戦略にも活用できるでしょう。
人材戦略の企業事例
企業で実際にどのように人材戦略が活用されているかの事例を紹介しますので、自社の人材戦略の参考にしてください。
企業事例①伊藤忠商事株式会社
グローバルな視野で人材戦略に取り組んでいる具体例が、大手総合商社の伊藤忠商機株式会社の事例です。
伊藤忠商事では従業員の能力やスキルをを最大限に活かすため、世界視点での戦略的な人材配置や育成を行う「タレントマネジメントプロセス」の仕組みを確立し、独自の研修プログラムを構築して優秀な人材の採用・配置・育成・定着を行います。
例えば人事評価に「目標管理制度」という経営目標と社員個人の目標が連結するような仕組みを整備し、社員と会社が同じ方向を向くような人材戦略を推進しています。
また、社員一人一人の能力やスキル、経験、適正を総合的に評価・分析する人材アセスメント制度も確立し、適材適所に人材を配置できるような人材戦略に取り組んでいます。
企業事例②株式会社モブキャスト
「世界70億人をわくわくさせる企業」を経営理念とするオンラインゲーム事業大手の株式会社モブキャストも独自の人材戦略に取り組んでいる事例です。
モブキャストには「プロ契約」という高いスキルや実績を持つ人達が、自己責任・自己管理の下で規則に縛られず自由に働ける採用枠を設けています。彼らは成果報酬である「ロイヤリティインセンティブ」などの給与体制が可能で、就業時間も自由に選択できます。
また、他の社員にも自ら考え判断し誇りある行動を取る「知」、モブキャストを深く知り、共に成長する「仁」成果にこだわり挑戦し続ける「勇」の「社員三箇条」を掲げ、社員教育の軸としています。
人材戦略を見直して企業を成長させよう！
アメリカのコンサルティング会社ベイン・アンド・カンパニーの調査によると、生産性の高い企業は、社員の適材適所への配置や定着を視野に入れたち評価などの人材戦略によって業績をのばしています。
有効なフレームワークや具体的な企業事例を参考に、社員一人一人のモチベーションを上げ、彼らが最大のパフォーマンスを発揮できるように人材戦略を見直して、企業を成長させましょう。
