新卒採用や中途採用で失敗する企業の特徴と対策法を知りたい！
新卒や中途採用で入社した社員が、企業とうまくマッチしないことがあります。こういった新卒や中途採用で失敗する企業の特徴についてまとめました。その原因や事例、そして対策法をチェックして、自社の採用ミスを減らしましょう。
新卒採用で失敗する企業の特徴と原因
学生が自社で働くイメージを描けていない
新卒採用で失敗する企業の特徴や原因を確認してください。自社も同様の問題を抱えていないか確認することで、対策を取れるようになります。
面接を受けに来る学生は、自分で企業に対して様々な調査を行っていますが、実際に働くときのことをイメージしきれていない例も多いです。文章や映像だけでは自分が働く時のイメージが描ききれず、入社後に不満や戸惑いをかかえてしまう原因になっています。
学生集客のための施策が不十分
そもそもの母集団の形成が不十分な場合もあります。学生集客のための施策が不十分なため、十分な数が集まっておらず、人材不足解消のためだけの採用になっていないか調査しましょう。自社が求める人材を採用するためには、より多くの学生と交流することが必要です。
スムーズに面接結果を出すことができていない
学生は自社だけの面接を受けているわけではありません。採用通知に関する連絡が遅いと、有能な人材は他の企業に入社します。こういった面接結果を出すスピードが遅いことも、新卒採用を失敗する原因なのです。企業に対する不信感にもつながるので、できるだけはやく連絡を取りましょう。
中途採用で失敗する企業の特徴と原因
採用の準備期間が足りていない
中途採用が失敗する原因として、採用の準備期間が足りていないことが考えられます。採用するまでには時間や労力が必要ですが、欠員が出たことに対して急いで採用活動を行うと失敗につながってしまうのです。
どうしても中途採用の場合は、急いで採用面接を進めてしまうため、十分な調査や交流が行えていません。そのため、入社後に双方が雇用のミスマッチを感じ、能力を発揮できないことにつながるのです。このような失敗を起こさないためにも、普段から候補者をプールしておくとよいでしょう。
採用困難な人材を求めている
即戦力で有能な人材を求めることが失敗につながることがあります。少子高齢化が関係してどの企業も人材不足が大きな課題になっており、人材は限られている状態です。また、企業が提示している人物像が不明確なのも失敗につながります。
企業は自社の事業内容をしっかりと説明し、求めている人材を明らかにしましょう。また、採用困難な人材ではなく、現実的に成長させていくことも含めて選ぶことが重要です。そのためには、求職者がどういったキャリアプランを描いているかヒアリングを丁寧に行っていきましょう。
事前のヒアリングが不足している
中途採用者が失敗する原因として、ヒアリング不足が関係しています。人材の持っている資質などはもちろんですが、本人の考え方や志向などを読み取ることが重要です。こういった部分を疎かにすると人材獲得を失敗することにつながります。
定期的なフォローや研修制度がない
採用後の定期的なフォローや研修制度が無いと、有能な人材であっても失敗につながる原因です。このような失敗が起きるのは、入社した人材が環境に馴染むためのフォローを怠っていることが関係しています。適切な研修が行うことで失敗を防げるので注意しましょう。
採用ノウハウが不足している
企業側の基本的なノウハウ不足も失敗につながる原因です。書類選考や面接で求職者の資質や注意点を読み解くのは重要な行程です。中には自身の経歴やスキルを詐称している事例もあります。
面接の中でこれを見落としてしまうと、入社後の大きなトラブルにつながるだけに担当者の能力が重要です。面接における失敗を減らすために、担当者も研修などを行って見抜く力を育ててください。
内定までの所要期間が長い
新卒と同じく中途採用でも、内定までの所要時間が長いのは失敗の原因になります。内定までの所要時間が長いことは、求職者が不安を抱える原因になって失敗につながってしまうのです。こういった失敗を起こさないためにも、採用までの流れはスピーディーに行いましょう。
特に中途採用で面接を受けに来る場合、求職者は採用に対するスピード感を求めています。求職者の気持ちを汲み取って失敗を起こさないようにしてください。
新卒採用や中途採用の失敗事例
新卒採用における失敗事例
それぞれの失敗に関する事例を確認し、自社の面接対策につなげましょう。まず、新卒採用では母集団形成の失敗が原因となりやすいです。募集に関するコストを軽減するために、求人媒体を1つだけで進めたところ、応募の数が予想よりも少なくなりました。
母集団形成に失敗したため、求人媒体を増やしたものの、その後も満足な数を集めることができませんでした。この失敗事例から分かることは、求人媒体をうまく活用できず、自社のアピールを出来なかったことが考えられます。
近年の若者はパソコンでWeb求人媒体を見るだけでなく、スマホを活用して企業の情報を集めているのです。そのため、いかにスマホから情報を集めやすい求人媒体を活用するかが求められます。SNSを活用したアピールも重要であり、どのようにして自社の名前を知ってもらうか検討しましょう。
中途採用における失敗事例
中途採用における失敗では、採用におけるペルソナの設定が不十分な事例です。ペルソナはラテン語で「仮面」を意味する言葉で、舞台の上で俳優が役柄を示すために付けていたものが由来になっています。
ビジネスにおいては、人材の性別や年齢、家族、年収、ライフスタイル、趣味などの情報を綿密に設計して、採用したい人材を分かりやすくイメージすることを意味する言葉です。
企業がこのペルソナをしっかりと設定していれば、担当者も面接がやりやすくなり、失敗を減らすことにつなげられます。そのためには、ターゲット設定とペルソナ設定の違いを理解しておくことも重要です。ターゲットは絞り込みなのに対し、ペルソナは作り上げる形になります。
また、ターゲットは人物像を大まかな人材層とするのに対し、ペルソナは一人の人物を想定する点で違いがあるのです。企業や担当者がこの点をよく理解して、人材選定を進めることが求められます。ペルソナの設定では、自社の経営理念や企業風土などを含めて、理想の人材を決定しましょう。
新卒採用や中途採用を失敗させないための対策法
対策法①採用したい人材を具体的に設定する
新卒や中途採用を失敗させないための対策法を考えましょう。まずは、先程説明したようにしっかりと必要としている人物像を具体的に設定してください。新卒では即戦力よりも、企業のこれからを考えた人材を獲得するのがおすすめです。
ITやAI技術が導入され、企業は多角化やグローバル化が進んでいます。そういった中で最先端のIT技術を使いこなせるような人材が必要になるでしょう。若い世代のほうがこういった技術の吸収力が高く、自分から積極的に活用してくれます。
注意点として、若い世代の中にスマホに関する知識は豊富でも、パソコンは別という場合があります。デスクトップパソコンに慣れていない若者も多く、こういった部分は企業が間違えやすい点です。面接現場では、そういった部分に関してもヒアリングをしっかりと行いましょう。
対策法②自社に適した求人媒体を活用する
自社に適した求人媒体を使って失敗を防ぎましょう。失敗事例で紹介したように、適切な求人媒体を活用しないと応募は集まりません。求職者に対してSNSをを活用し、情報をダイレクトに届けることがおすすめです。
応募を待つだけでなく、大学にリクルーターを派遣し、企業側から積極的に自社に適した人材を探すことも必要になります。中途採用の場合は、普段から人材のプールを行っておきましょう。
この人材のプールとして、タレントプールがおすすめです。タレントプールは将来の採用候補者となり得る人材をデーターベースとして管理することを意味します。人材の見える化を行っておけば、臨機応変に必要な人材に声をかけられるのです。
その他にも求職者を対象とした交流会である採用ミートアップや、既存社員に知人を紹介してもらうリファラル採用なども活用しましょう。
対策法③社内コミュニケーションを活性化させる
入社後に社内コミュニケーションを活発に行うことで、新卒や中途採用の人材の良さを引き出せるようになります。逆にコミュニケーション不足の職場環境では、不安やモチベーション低下で、結果的に失敗につながってしまうので注意してください。
新卒採用や中途採用の失敗を未然に防ごう！
新卒や中途採用で失敗する企業の特徴について解説しました。自社で失敗が続いている場合は、候補者の設定や求人媒体の見直しを行いましょう。
また、担当者の交代や研修などを行って、候補者の能力や特徴を見抜く力を底上げしてください。そうすることで採用の失敗を防いで、自社の成長につなげられます。
