年功序列制度のメリットやデメリットを知りたい！
勤続年数や年齢によって賃金などが上がっていく年功序列は、メリットもデメリットも存在する制度です。本制度は日本企業に多く見られるものですが、一部では廃止も進められています。年功序列制度の良い点も踏まえながら、自社の今後の取り組みの参考にしてください。
年功序列制度とは？
年齢や勤続年数に応じて役職や賃金を上昇させる制度のこと
まずは年功序列制度の意味を確認しましょう。年功序列制度は「年齢や勤続年数に応じて、役職や賃金を上昇させる制度」のことです。
別の言い方では「年功賃金」や「年功序列型賃金制度」と表現されます。年功が「長年にわたる功労や功績」を意味する言葉なので、長期間に渡って働いてくれた人に対する報酬と考えましょう。
勤続年数が長くなることでスキルやノウハウ、経験が蓄積されるため支払われる報酬も多くなる仕組みです。日本で一般的に取り入れられている賃金制度になっています。
年功序列制度が普及した背景
そもそも日本において年功序列制度が普及した理由はなぜなのでしょうか？この制度が一般的になったのは第二次世界大戦後だと考えられています。日本が高度経済成長期に入ると、安定性を求めて終身雇用を取り入れるようになったのです。
企業は労働力を長期間確保でき、ノウハウや経験のある人材が自社に勤め続けてくれるメリットがあります。また、人事面での評価がしやすいのも普及した理由です。労働者も終身雇用とあわせて、安定して定年まで働けることが普及に関係しています。
日本における年功序列制度の現状
後ほど詳しく触れますが、日本の年功序列制度の現状は大きく変化し始めています。企業が年功序列システムを維持できない状態になってきており、メリットよりもデメリットの影響が強くなっているからです。今後、日本の年功序列制度はさらに現象していく可能性があります。
日本以外で年功序列制度を導入している国
年功序列制度は日本のイメージが強いかもしれませんが、実は他の国でも導入しているところがあります。それがドイツなどの欧米諸国です。日本と比べるとドイツのほうが、勤続年数に応じて賃金が高くなる傾向がある点も注目しましょう。
年功序列制度と成果主義の違い
成果主義の言葉の意味
企業が年功序列制度に変わって取り入れ始めているのが成果主義です。成果主義は欧米で古くから用いられていた人事制度になります。
従業員の成果を評価対象として、給料や昇進などの報酬を決定する考え方です。そのため、成果主義は能力主義や実力主義という見方もできます。つまり、頑張ればがんばった分だけ給料や昇進などに反映させる可能性があるため、こちらのほうが向いていると感じる人もいるでしょう。
年功序列制度と成果主義の導入割合
2018年の調査によると、年功序列制度を導入している企業は半数を切る47.1％となっています。逆に役割・職務給型が増加しており57.8％と半数を超えているのです。このことから、日本において年功序列型は少しずつ減ってきていることがうかがえます。
年功序列制度と成果主義の違い
年功序列制度では勤続年数や年齢が重視され、成果主義では成果を評価対象にします。また、年功序列制度は人事評価がやりやすく、企業への帰属意識も高まるのもポイントです。反面、人件費の高騰やより高い意識を持った従業員の意欲を維持するのが難しいのがデメリットになります。
成果主義では従業員のモチベーションがアップしやすく、業績向上に繋がりやすいです。しかし、評価が難しい点や個人主義に走ってしまうリスクがあります。
年功序列制度のメリット
メリット①会社に対する帰属意識が高まる
年功序列制度を取り入れるメリットを確認していきましょう。導入のメリットとして企業に対する帰属意識が高まり、定着率がアップします。勤続年数が長くなれば、自然と賃金が上昇していくため、同じ企業に勤め続けたい、という気持ちが強くなるのです。
メリット②社員同士の連帯感が強くなる
先程にも繋がりますが、長く働くことで社員同士の理解が深まり、連帯感が強くなります。連帯感が強くなることで、企業目標に向かって意思統一しながら進んでいけるのは大きなメリットでしょう。
メリット③社内教育システムが成立しやすい
長く勤務してくれることは、社員教育や育成システムが成立しやすいのも嬉しい点です。若手をじっくりと育成して、企業の目的にあわせた人材に成長させていけるのは大きな利点になります。
メリット④人事評価が容易に行える
人事評価が容易に行えるのもポイントです。人事評価基準を明確にして昇進なども行えます。社員の適性を確認したり、配置換えを行ったりして、それぞれの個性や魅力を引き出せるのです。
年功序列制度のデメリット
デメリット①人件費が高くなる
年功序列制度にはデメリットも存在します。一番のデメリットは人件費が高くなる点です。極端な言い方をすれば終身雇用で能力が低い人でも、長く勤務すれば昇進して給料はどんどん上がっていきます。
企業に対して功績を残せて無くても人件費だけが上がって行くのは大きなデメリットです。また、高齢化社会が進み、定年が延長するなど企業にとって年功序列制度はリスクが高まっているので注意しましょう。
デメリット②目的意識が欠落してしまう
成果主義床となり年功序列制度では、目的意識を見失いやすいです。終身雇用であれば、会社に楯突かずに当たり障りなく働くことを選び、波風を立てないようにする人もいるでしょう。しかし、そういった現状維持の姿勢は会社に利益をもたらしにくい存在です。
デメリット③労働意欲が低下してしまう
目的意識が欠落するのと同じく、労働意欲も低下します。若い世代からすればいずれ昇進するのなら無理をせずに、当たり障りなく働くことを選ぶかもしれません。成果主義であれば昇進を目指して、より自分を磨き、積極的に仕事に取り組む人が増えます。
また、こういった目的意識や労働意欲の低下によって、企業に対する愛社精神も失われていくでしょう。終身雇用でありながら転職や退職を選ばれてしまう場合、年功序列制度が関係していることも考えてください。
デメリット④社内全体で「事なかれ主義」が蔓延しやすくなる
年功序列制度の仕組みは事なかれ主義の従業員が増えやすいです。失敗を避けて、無茶をしないことを目的にすることが関係しています。企業のグローバル化や多角化が進んでいる中で、革新的なアイデアの生まれにくい状態は大きなデメリットとなるのです。
年功序列制度を成立させるためのポイント
業績向上と企業成長を継続させる
年功序列制度は必ずしも悪いわけではなく、この制度に賛成する人も多いです。しかし、この制度を続けていくためのポイントを知っておくことが大切になります。
まず、年功序列制度を成立させるためには業績向上と企業成長を続けていくことが重要です。企業が大きくならないのに従業員が昇進して給料だけが増えていくような状態では、いつか雇用関係を維持できなくなります。
継続的な業績向上を続けることで、終身雇用や従業員の昇進に対応できるのです。場合によっては年功序列制度を導入していても終身雇用ではなく、リストラを行うことも検討しましょう。
有能な人材を継続的に採用する
企業の業績向上を考えるなら、継続して有能な人材を採用してください。しっかりとした評価制度を導入し、有能な人材を昇進させることや適切な地位に配置することが必要です。新卒採用ではリクルーター制度を活用し、中途採用で即戦力を獲得するのも必要になります。
社員のスキルを継続的に上昇させる
社員の能力をアップさせる仕組みも導入しましょう。従業員の知識やスキルが継続的に上昇するように、研修やセミナー、資格取得を推進させます。また、そういった取り組みを行っている人間を評価して、昇進させることも必要です。
年功序列制度のデメリットである目的が失われやすい点や、モチベーションが保ちにくい部分を改善できます。また、スキルや能力を社内全体で共有でいるような仕組みもおすすめです。企業全体で能力の底上げを行って、成果主義に負けない連帯感を生み出しましょう。
年功序列制度が崩壊しつつある理由
終身雇用を見直す企業が増加したため
改めて日本の年功序列制度が崩壊しつつある理由を確認してください。終身雇用に対する賛成や反対などを含め、自社にあわせて検討の材料にしましょう。
大きな理由として日本が終身雇用に対して見直しを進めているのが関係しています。特にバブル崩壊後は従業員を定年まで雇い続けるられない企業が増えました。経済の停滞に対して終身雇用ではなく、成果主義を導入して新しい道を進み始めたのです。
経済の先行き不安に対して企業も強気な見通しができず、年齢に応じて昇進や昇給する方法から転換を迫られました。また、外資系企業の影響もあり、実際に結果を出している従業員に給料や昇進を行う成果主義が注目を集めたことも理由でしょう。
労働力人口が減少し始めているため
外部的要因として労働人口の現象も大きな理由です。少子高齢化が進んだことにより若者が減り、高齢者が増えました。定年を引き上げても限界はあり、新しい人材が確保しにくくなっています。
なんとか新しい人材を確保しようと中途採用や外国人登用、別業界からのヘッドハンティングなどが行われているのです。そういったことを進める中で人事評価を年功序列だけではできなくなりました。多様な人材を評価するには、成果主義のほうが不公平感を無くせるためです。
テクノロジーの進化により事業サイクルが早くなったため
テクノロジーの進化も雇用関係に大きな影響があります。テクノロジーの進化は事業や商品サイクルを早め、企業がその流れに遅れないようにしなければなりません。常に最新の技術や知識を身につけられ、柔軟性のある人材が求められるようになったのです。
そういった中で終身雇用でベテランを重宝するよりも、実力主義や成果主義による自主的で当事者意識のある人材が必要になりました。年功序列制度から少しずつ成果主義に切り替えているのも、時代の変化に適応しようとする企業努力といえます。
年功序列制度を廃止した企業事例
企業事例①ソニー株式会社
年功序列制度を廃止した企業も増えています。たとえばソニー株式会社もその一つです。ソニー株式会社が制度を変更したのは2015年からでした。年功序列要素を完全に撤廃し、管理職の入れ替えや数を減らしたのです。
また、役割給制度も導入しており、実際に割り当てられている役割などに基づいて人事評価を行うようになりました。企業が大きくなると同時に業績が思わしくない分野も出てきており、組織改革が必要だったのです。一時期は正社員の4割超が管理職という状態でした。
このような人件費高騰に対してソニー株式会社は思い切った改革を行ったわけです。昇進した従業員が結果を出せていない場合は降格するようになり、緊張感を持ちながら、自分の価値を高めて積極的に動ける人材が増えています。
企業事例②パナソニック株式会社
長い歴史を持つパナソニック株式会社は日本型雇用の代表例でした。しかし、2015年に年功序列制度を廃止しており、制度改正を行っています。賃金基準を職能資格だけでなく、業務における役職や役割に関する形に変更したのです。
また、管理職の賃金の年功序列制度は廃止されました。パナソニックとしては時代の変化にあわせて、より組織力を強化し、従業員のモチベーションをアップしたかったのでしょう。
企業事例③日産自動車株式会社
日産自動車株式会社は、カルロス・ゴーンが社長兼CEOに就任後に大きくシステムが変更されました。特にコストカットのために成果報酬システムへの移行と大幅な人員削減を行い、賛否両論を集めたのです。そういった思い切った方法で日産が立ち直ったのも事実ですが、反発を受けた面も参考材料にしてください。
年功序列制度のメリットやデメリットを覚えておこう！
年功序列制度に関するメリットやデメリットを紹介しました。日本では終身雇用が当たり前だった時代が終わり、年功序列制度を廃止する企業が増えています。昇進や給料アップは成果主義で判断するところが増加しているのです。
すべての企業が成果主義や実力主義がマッチするわけではありませんが、人件費高騰に悩んでいる場合は検討の余地があります。自社の状況にあわせて、システム変更を検討しましょう！
