ジョブローテーションを導入して最適な人事異動を実現したい！
自社の社員をより幅広く成長させるためには、ジョブローテーションがおすすめです。個々の適材適所を見極めて、自社の業務を幅広く理解できるようになります。ジョブローテーションを導入することによるメリットやデメリットについてまとめているので参考にしてください。
ジョブローテーションとは？
ジョブローテーションの言葉の意味
ジョブローテーションとは、社員の能力開発のために、人材育成計画に基づいて行われる戦略的な異動のことです。ジョブローテーションは「戦略的人事異動」や「計画的人事異動」とも言われます。
同じ部署内で業務や職務内容を変更する場合もあれば、部署をまたいだ異動、勤務地の変更などのケースもあるのです。ジョブローテーションは正社員の規模が多いほど、その割合が高くなっている、という調査もあり、人材育成計画の中で非常に重要な施策になっています。
ジョブローテーションが広まった背景
ジョブローテーションが広まった背景には、日本企業の働き方改革への取り組みや社員の価値観の多様化がが関係しています。日本企業は長らく終身雇用制度や年功序列制度が中心でした。しかし、少しずつ海外のように成果主義を導入する企業が増え、人材に対する考え方が変化しています。
また、社員側も一つの企業で定年まで働き続けるのではなく、転職を複数回行う人も増えているのです。こういった様々の変化の中で、企業はスピード感を持って人材を育成していくことが必要になりました。
自社の社員に様々な経験を行ってもらい、多様な戦略に対応できる人材が求められています。こういった変化に対応できるように、ジョブローテーションで社内を横断的に把握し、同時に現場での経験を行いながら、戦略的な人材育成を行っていきましょう。
人事異動との違い
ジョブローテーションを導入するためには、その他の人材育成計画との違いを確認しましょう。まず、ジョブローテーションと人事異動の違いです。人事異動は基本的にジョブローテーションと同じで、組織内で配置転換や役職を与えて役割を変更します。
ジョブローテーションと異なる点は、人事異動は経営戦略に基づく部署強化や欠員補充、組織活性が目的になっています。ジョブローテーションの場合は、人事戦略や人材育成の目的があり、より広義な戦略といえるでしょう。
社内公募との違い
社内公募の場合は、企業側がポストや職種などを社員に公開して、希望者を公募します。そのため、ジョブローテーションとは選定方法が異なり、社員の意思を反映しているのが社内公募です。
ジョブローテーションはあくまで、企業側がキャリア形成や志向性などの情報から、適切な人材を選ぶことになります。そのため、社内公募のように社員側の意思とは関係なく選出される点が異なるので覚えておきましょう。
ジョブローテーションを導入している企業の割合
労働政策研究・研修機構が行った「企業の転勤の実態に関する調査2016年」によると、企業の53.1％がジョブローテーションを導入しています。正社員の規模が増えるほど導入の割合も高くなっており、企業の規模によって得られるメリットやデメリットが異なる点に注意してください。
後ほど企業側と社員側のそれぞれで、ジョブローテーションのメリットとデメリットを解説するので、自社の企業規模などに合わせて導入を検討しましょう。
ジョブローテーションの期間と頻度
ジョブローテーションを導入する際、期間や頻度について十分に検討を行ってください。たとえば、新入社員や若手社員の場合、企業全体を把握してもらうことを目的としてジョブローテーションを行います。その場合は、3～6ヶ月程度の短いスパンで複数の部署を経験させることがおすすめです。
また、将来的に企業の経営を担う幹部候補に関しては、自社の事業内容や経営状況を俯瞰的に観察し、マネジメントする能力が必要になります。そのため、幹部候補の場合はジョブローテーションを3～5年単位の長いスパンでローテーションを行いましょう。
先程の労働政策研究・研修機構が行った調査では、企業の人事異動の頻度は「3年」が最も多くなっていました。こういった事例を参考に、ジョブローテーションの期間や頻度を検討してください。
ジョブローテーションの目的
目的①経営幹部候補の人材育成
ジョブローテーションを導入する目的として、経営幹部候補の人材育成が挙げられます。企業の基本的な業務だけでなく、経営理念や経営状況を把握している人材を育て上げて、次世代を担ってくれる存在を獲得できるのです。
目的②企業全体の把握
先程の調査にもあったように、ジョブローテーションは企業規模が大きいほど導入されています。ジョブローテーションを導入することで、多くの社員が企業全体を把握できるのです。各部署や役割を経験することで幅広い視野を獲得し、柔軟な価値観を獲得できます。
こういった企業全体の業務や情報を把握できれば、今までとは違った新しいアイデアも生まれるでしょう。経営者層の考えも浸透しやすくなるので、積極的にジョブローテーションを導入してください。
目的③属人化の防止
一つの業務に特化した人物は企業にとって重要です。しかし、それは同時に属人化を生む原因にもなります。その人物がいなければ仕事が動かないような状態であれば、必然的に負担がかかり、休職や退職によるリスクも大きくなるでしょう。
こういった属人化を防止するためにも、ジョブローテーションは効果を発揮します。社員が様々な業務を経験し、共有化を行えばリスクを軽減できるからです。また、一部の社員だけに負担が偏っているような状況を改善することも、ジョブローテーションの重要な目的になります。
ジョブローテーションのメリットとデメリット【企業側】
メリット①適材適所の判断基準になる
企業がジョブローテーションを導入するメリットとデメリットを確認しましょう。企業にとってジョブローテーションは、社員の適材適所を判断する材料が得られます。新入社員や若手社員がどういった業務に適正があるのか分かりにくい中で、ジョブローテーションを活用すれば見極めにつながるのです。
人材管理ツールなどで、それぞれの社員の強みや弱みに関する情報をインプットすれば、新しいプロジェクトを行うときに、すぐに人材を選出できます。こういった人材の適材適所の判断基準を目的として、ジョブローテーションを活用することを検討しましょう。
メリット②社員間の交流が盛んになる
近年は働き方改革として、フリーアドレスやテレワークなど様々な働き方やコミュニケーションの取り方が取り入れられています。ジョブローテーションもそういった、社員間の交流を盛んにすることを目的として活用してみましょう。
一つの部署や役割で固定するのではなく、ジョブローテーションによって他部署を経験すれば、社員間の交流が盛んになります。異動者は部署ごとの橋渡しの存在となり、部署間の連携を生む存在として活躍してくれるのです。
メリット③新しいアイデアが生まれる
部署間の交流が活発になれば、新しいアイデアやイノベーションが生まれます。属人化した人材ばかりの企業では新しいアイデアは生まれにくいですが、交流が活発なところでは技術革新につながるような新しいアイデアが登場するのです。
デメリット①一時的に生産性が低下する
企業がジョブローテーションを導入したばかりの頃は、一時的に生産性が低下することもあります。新しい部署や業務に慣れるまで時間がかかります。また、受け入れる側の指導に時間を取られるのです。
指導者の指導力アップや引き継ぎ業務の効率化など、様々な部分が円滑に動くようになるまで我慢が必要になります。ジョブローテーションは一気にすべての部署で導入するよりも、余裕のある部署で実施することや、スキルの高い社員がサポートに回るようにして影響を最小限にしましょう。
デメリット②社員の退職に繋がることがある
社内公募とは異なり、ジョブローテーションでは企業側が人事異動を決めることになります。そのため、一つの場所でじっくりと学びたいと考えている社員が不満を抱えることがあるのです。
自分に合わない業務を担当する可能性もあり、人事異動に対してストレスを抱えることもあるでしょう。また、長期的なプロジェクトから離れる可能性もあります。こういった不満に対して、社員が退職を決断するかもしれません。
ジョブローテーションを実施する場合は、全社員にその目的を丁寧に説明し、本人の希望と会社の期待をすり合わせる場を設置することが重要です。
デメリット③スペシャリストの育成に不向き
ジョブローテーションはメリットも多いですが、デメリットとしてスペシャリストの育成には向いていない点が挙げられます。短期間で業務内容が変わるため、深い部分まで業務を学べないことが問題です。
幅広い知識や経験を持つジェネラリストは育成できますが、特定の分野に強いスペシャリストの育成は別の角度から行っていきましょう。
ジョブローテーションのメリットとデメリット【社員側】
メリット①多角的な視点が身に付く
ジョブローテーションのメリットとデメリットを社員側の観点からチェックしてください。社員がジョブローテーションから得られるメリットは、多角的な視点がつく点です。
様々な業務や役割を経験することで、自分の強みや弱いを知れるのが大きな目的になります。自分のキャリアプランを考える上でも参考になるでしょう。また、様々な社員と交流することで、価値観や知識が広がり、自身の将来につながっていきます。
メリット②社内にネットワークができる
同じ部署で業務を行うことは強い絆が生まれます。しかし、同じ部署では限られたメンバーとの交流になりがちです。そのため、社内にネットワークを作る目的としてジョブローテーションが活躍します。
他部署と合同のプロジェクトを行う時に、ジョブローテーションでネットワークが生まれていれば取り組みやすくなるでしょう。
メリット③自分の適性を見つけるチャンスになる
企業に入ってから自分の本当の適正を見つけられるチャンスは限られています。そういった中で、ジョブローテーションが導入されれば、様々な部署や役割を担当でき、自分の適性を発見することができるのです。
経験の中から、さらに自分にスキルや能力を身につけるために資格取得などに取り組むのも良いでしょう。また、企業側もそういった適正に対して、能力を発揮しやすい人事異動も検討してください。
デメリット①専門性に特化できない
企業側と同じく社員側にとっても、専門性が身につきにくいのがデメリットです。いろいろな経験をできることは大きな意味がありますが、プロフェッショナルを目指すのには適していない制度になっています。
企業と社員が人事異動に対して、ジェネラリストなのか、プロフェッショナルを目指したいのかを話し合う時間も必要です。一方的な人事異動になるのではなく、専門性を磨き上げたい社員に対して配慮することも考えましょう。
デメリット②希望する業務以外の仕事を行う必要がある
ジョブローテーションでは、希望以外の業務も一定期間行う必要があります。ジョブローテーションによる人事異動に対して、自分が興味を持っている場所に行けるとは限りません。
特に自分が特定の分野や業務に秀でている場合、ジョブローテーションによる人事異動に不満を抱えることになるでしょう。企業側はこういった社員の変化を定期的に確認し、ジョブローテーションの目的や意味について話し合うようにしましょう。
デメリット③キャッチアップが大変
追いつくことを意味するキャッチアップですが、ジョブローテーションでは注意したいポイントになります。人事異動によって新しく配属された先で仕事を覚えて、戦力になる状態までは時間がかかってしまうのです。
そのため、人事異動先で戦力として認めてもらえる状態にまでキャッチアップするのは苦労する事例が多くなっています。効率の良い引き継ぎや能力の高い社員にサポートさせることで、少しでもスピーディーに成長させることが重要です。
ジョブローテーションに向いている企業
複数部署で商品やサービスの提供を行う大企業
ジョブローテーションの意味や目的を理解したところで、実際に導入する時に向いている企業を紹介します。たとえば、複数部署で商品やサービスの提供を行う大企業は、ジョブローテーションに最適です。
大企業になると様々な部署や役割が存在していて、それぞれの連携が重要になります。ジョブローテーションによって複数の部署を経験し、知識を得ることはジェネラリストを生むことにつながるのです。それぞれの立場を理解することでトラブルを防ぎ、お互いが一致団結して業務に取り組めます。
セクショナリズムを予防したい中小企業
セクショナリズムは「タコツボ化」とも表現されますが、組織内で自部門の事情を考慮し、他部門との協同を行わない状態を意味します。中小企業の専門的な分野に特化した部署が陥りやすく、縄張り意識が強くなるのがデメリットです。
このようなセクショナリズムを予防する目的で、ジョブローテーションを導入することがおすすめです。人事異動を定期的に行うことでセクショナリズムを防ぎ、利害を超えた領域で人事交流が行えるようになります。
企業文化の醸成と集約が課題であるグループ企業
グループ企業は多くの子会社を抱えており、企業文化が浸透しにくいのが問題点です。そこでジョブローテーションを導入すると、人材交流が盛んに行われて、企業理念や文化が浸透していきます。
特にM&Aなどで吸収された企業は、ジョブローテーションを行って企業文化の醸成と集約を図ることがおすすめです。子会社に企業が大切にしている価値観や働き方が伝わり、連携の取れるグループ企業になります。
ジョブローテーションに不向きな企業
専門的なスキルが必要とされる企業
ジョブローテーションに不向きな企業も存在します。注意したいのは、専門的なスキルが必要な企業はジョブローテーションに不向きです。製造工程に関する重要な知識、法律、条例などを熟知している人材を動かすのはトラブルの原因になります。
また、そういった知識を別の人材に一から身につけるのは、時間もコストもかかってしまうので簡単なことではありません。根幹的な業務レベルを低下させる人事異動は避けるようにしましょう。
長期的なプロジェクトを請け負う企業
短期的に人事異動を行う目的があるジョブローテーションは、長期的なプロジェクトを請け負う企業とは相性がよくありません。プロジェクトリーダーがコロコロと変わってしまうような状態では、混乱の原因になるからです。
人事異動を行う際は、プロジェクトが完了した段階で行うのが良いでしょう。経営陣はプロジェクトのスケジュールを確認し、適切なタイミングでジョブローテーションを行ってください。
スタートアップやベンチャー企業
スタートアップやベンチャー企業は、ジョブローテーションに不向きな企業です。短期間で急激な成長を目的としたスタートアップやベンチャー企業では、人材が異動すると業務が立ち行かなくなります。
こういった企業は少数先鋭で業務を行っているので、フリーアドレスのような方法でコミュニケーションを活性化させるほうが理想的です。
ジョブローテーションの導入手順
導入手順①活躍する社員を分析する
ジョブローテーションの導入手順を確認しましょう。まずは、ジョブローテーションで活躍してくれる人材を見つけることが重要です。社員の行動特性や考え方を分析して、データをまとめることが必要になります。
こういった社員のデータを管理するために、カオナビやHRBrainなどのツールを普段から活用しておくと、ジョブローテーションを導入するときにスムーズに行えるので参考にしてください。
導入手順②対象者を選定する
自社の人材データがまとまったら、ジョブローテーションの対象者を選定していきましょう。年齢やキャリア志向など様々な情報から選択することになります。異動に対するトラブルが起きないように、対象者がどういったキャリアを形成したいのかも重視してください。
導入手順③配属先を決める
それぞれの配属先を決めましょう。その際に配属先のニーズを考慮し、最適な配置や人数を検討します。サプライズ人事も重要ですが、社員それぞれのキャリアなどを無視しないことも大切です。
導入手順④対象者に納得してもらう
ジョブローテーションは、その目的や意味を対象者に丁寧に説明することが必要になります。異動する人が納得していないのにジョブローテーションを強行すると、退職のリスクが高まってしまうのです。
人材難の現代社会において、人材が流出するのは避けたい事態なので、丁寧に目的や意図を説明するようにしましょう。
導入手順⑤社員を定期的にフォローする
ジョブローテーションを実行後に、それぞれの異動者に対するアフターフォローは必須です。社員のモチベーションが下がっていないか、不満を感じていないかを確認しましょう。また、新しくなった部署の連携や関係性もチェックして、必要な場合は面談を行って話し合いをしてください。
段階別のジョブローテーションの導入ポイント
導入ポイント①新入社員クラスの場合
ジョブローテーションを導入する際に、それぞれの段階に注目することも大切です。その段階は新入社員クラス、ミドルクラス、管理職クラスの3つの段階になります。
新入社員クラスでは、企業の理解や自分の強みや弱みを発見することが重要になります。自社企業の中で「こういった仕事をしたい」と思えるようなものが、ジョブローテーションを通して見つけることができるでしょう。
また、メンタルケアに関する施策と同時に行うことで精神面のサポートも充実させられます。事前の説明をしっかりと行って、ジョブローテーションが負担にならないようにしてください。
導入ポイント②ミドルクラスの場合
ミドルクラスの場合は、リーダーシップの経験を積ませるのがおすすめです。次世代のリーダーとして育成することを目的とし、異動先で新たな役割と部下を持たせることで経験を積ませてあげましょう。
導入ポイント③管理職クラスの場合
管理職クラスの場合は、自社の将来を担う幹部候補としての育成が目的になります。基本的な業務に関することだけでなく、経営層として人を動かす力を身に付けなければなりません。
こういった能力は中長期的な取り組みが必要になります。他のクラスとは異なり、数年単位のジョブローテーションを行っていきましょう。また、場合によっては海外勤務を経験させることで、企業のグローバル化に対応できる人材に成長します。
ジョブローテーションを導入する時の注意点
注意点①企業本意な異動を行なわないようにする
ジョブローテーションを導入する際は、企業本意な異動を行わないようにしましょう。異動する社員には大きな負担やストレスがかかるため、明確な目的や意味を持って行うことが重要です。対象者とはしっかりと話し合いを行って、企業本意な異動にならないように話し合いを行ってください。
注意点②目的の明確化を心掛ける
目的が曖昧なまま異動だけをさせられると、社員のモチベーション低下やキャリア形成を妨げることになります。目的の明確化を心がけ、社員にとって意味のある施策であることを説明しましょう。
注意点③対象者の納得度を確認する
ジョブローテーションを実施する際には、対象者の納得度を確認してください。「会社に言われたことなので断れない」と考える社員も多いですが、特定の職種や慣れた部署で業務を行いたい人も多くいます。
無理に実施したことで、社内全体がジョブローテーションに対してネガティブなイメージを抱く可能性もあります。ジョブローテーションがポジティブなものになるように、対象者が満足できるように納得度を高めることが重要です。
ジョブローテーションの企業事例
企業事例①ヤマト運輸株式会社
ジョブローテーションの企業事例を確認していきましょう。まずは、ヤマト運輸株式会社の事例です。ヤマト運輸は新入社員を対象にジョブローテーションを実施しています。
新入社員は入社してから2年間、配送物の集配や配送サポート、営業など様々な現場で実務を経験します。企業側の目的は、新入社員に会社全体の流れを掴んでもらうことです。自分の業務が全体の中でどういった位置づけにあるのかを知り、本配属へと進んでいくことになります。
企業事例②富士フイルムホールディングス株式会社
富士フィルムホールディングス株式会社では、若年層を対象としてジョブローテーションを行っています。新入社員は3年間の研修制度が設けられており、自発性を磨くことが目的です。
基本的なビジネスマナーや各業務内容が求める知識やスキルの習得、特定分野の技術を追求する姿勢を学びます。このような取り組みのおかげで、社員はどの部署に配属されても自発性のある行動が取れるので、企業にとって柔軟性のある状態になるのがポイントです。
企業事例③双日株式会社
双日株式会社では、新卒から10年間という少し長い育成プログラムを導入しています。この育成プログラムの中にジョブローテーションが活用されており、そこで社員は様々な業務を学ぶことになるのです。
また、同時に社内公募制度も導入しており、社員自らがキャリアプランを描けるようにしています。10年間という長い育成期間は、人材育成を長期的に取り組んでいることを意味しており、社員もその中でなりたい自分が見つけられるのがメリットといえるでしょう。
企業事例④三井ホーム株式会社
積極的にジョブローテーションを活用しているのが、三井ホーム株式会社です。入社後は営業だけでなく、設計担当や工場現場担当になるなど、幅広い部署を担当します。
このように幅広い部署を一通り経験していることで、大企業ながら部署間のやり取りがスムーズに行えているのです。また、すべての社員が現場を知っていることから、一方的なやり取りではなく、双方の事情を組んだ設計が行えるようになりました。
企業事例⑤日本郵船株式会社
日本郵船株式会社では、大きく分けて陸上職と海上職が存在します。そういった中でそれぞれに適したジョブローテーションを導入しており、陸上職は部門間を異動しながら様々なビジネススキルを身に付けることになるのです。
また、海上職は陸上勤務と海上勤務の療法を経験して、「マネジメント力」、「リーダーシップ」、「包容力と柔軟性」を身に付けます。日本だけでなくグローバルな役割を持つ企業なだけに、視野の広い社員を育てることを目的としてジョブローテーションを活用している事例です。
企業事例⑥大成建設株式会社
大成建設株式会社は、ジョブローテーションを2回のタイミングで行います。それは4～6年次と9～11年次の2回です。11年次までの経験から、適正に応じた専門性を高めて、プロフェッショナルを育てる方針を行っているのです。
時間をかけて適正調査を行っており、ジョブローテーションを活用しながら、プロフェッショナルを育て上げる事例として参考にしてみましょう。
企業事例⑦東宝株式会社
東宝株式会社では、新入社員として入社後、2年間で2部署を必ず経験させる形になっています。営業系部門、管理系部門、劇場部門のうちから2部門を1年間ずつ経験して、能力や適性の幅を広げているのです。
このジョブローテーションを東宝株式会社では「GYUTT」と名付けており、入社から3年目で活躍できる人材に成長させます。また、異動の前には自己申告書の提出と面談を行っており、しっかりと話し合いとフォローを行っている点も参考にしましょう。
企業事例⑧株式会社ヤクルト本社
株式会社ヤクルト本社では、事務職と海外系のみを対象にジョブローテーションを導入しています。入社後10年間で3つの部署を経験する形です。職種も様々で経理部から営業、国際部として海外出向など多様な経験が積めるのがメリットになっています。
企業事例⑨タマノイ酢株式会社
タマノイ酢株式会社では、短期間でのジョブローテーションを複数回行うシステムです。3ヶ月ほどの期間から平均で1年、1部署を経験するジョブローテーションになっています。
また、該当するのは総合職全員になっており「幅広い視野感覚を持って、チームをマネジメントするリーダーを育成する」のが目的です。専門性を広く持ち、専門職をマネジメントできるマネージャー型人材の育成を目指している事例なので参考にしましょう。
ジョブローテーションの意味や目的を覚えておこう！
企業が社員の育成のために行う、定期的に職場を異動したり、職務を変更したりするジョブローテーションについて解説しました。ジョブローテーションを導入することにより、社員は幅広い経験や知識を得られます。人材開発の一つとして導入し、多様な経験やスキルを持つ人材を育成しましょう！
