期待理論の仕組みを解説！モチベーションアップの方法は何か？
期待理論という言葉を知っていますか？この記事では、ビジネスのモチベーションをアップさせる、期待理論の仕組みについて詳しく解説します。
また、昨今、ビジネスにおいて期待理論が注目されている理由や、期待理論のメリットなどについても、具体例を挙げて深く掘り下げました。期待性理論を上手に活用して、写真のモチベーション向上や、スタッフ管理などに役立ててください。
期待理論とは？
ブルームの期待理論の定義
期待理論とは、1964年に経営学と心理学の教授であるビクター・ブルームが提唱した理論のことです。モチベーション理論の一つで、ビジネスや教育の現場において広く活用されています。ブルームが提唱する期待理論では、まず、3つの要素が必要になります。
1つ目は、魅力的な報酬。2つ目は個人の実力に見合った目標設定。3つ目は職務遂行のための戦略の策定です。これらの要素が確立されることによって、目標達成に向けた合理的な選択が可能になり、成果が生じるという理論です。
これらを数値化すると、「モチベーション＝期待×誘意性×道具性」という数式になります。ここでの誘意性とは、成果によって得られる報酬のこと。また、道具性は目標達成することによって、さらに上を目指すためには、どのくらい有用であるかの指標のことを指します。
ポーターとローラーの期待理論の定義
1968年に、ブルームの期待理論を再定義したものが、ポーターとローラーによる期待理論です。ここでの期待理論とは、目標への道筋が明確されている事象において、目標達成後には何からの報酬が得られることを確信すること。
これにより、モチベーションが上がり、取り組み方も積極的になるという理論です。ここで言う報酬とは、賞与や昇給などの金銭の報酬以外にも、感謝や承認など、心理的な作用のある報酬も該当します。
期待理論とモチベーションの関係性
従来のモチベーション理論は、行動の中でも欲求に注目していましたが、期待理論の場合が、モチベーションが生まれるプロセスに着目しました。
また、ブルームの数式を用いて抽象化した結果、人間のモチベーションが生まれるプロセスは人によってさまざまであることが判明。期待理論は、モチベーション理論の研究だけにとどまらず、その後、ビジネスや教育においてのモチベーション管理に用いられています。
期待理論が注目されている理由
従来の報酬制度ではモチベーション維持が難しくなったため
昨今の不況や、経済成長の低迷において、企業では従来の報酬体系が難しくなってきました。従業員やスタッフは、昇給やボーナスの上昇がこれ以上見込めず、金銭的な面でのモチベーションは低下する一方です。また、少子高齢化が進み、人材不足などに頭を悩ませる企業も増加してきました。
しかし、期待理論における報酬とは、金銭的なものだけではありません。そのため、金銭面以外でのアプローチでモチベーションを高める期待理論に注目する企業が多くなってきたのです。
企業と従業員の関係が希薄になったため
これまでの日本の企業では、終身雇用制度が一般的でしたが、昨今では非正規雇用の人材の増加や、流動的人材の普及に伴い、社員同士の交流が希薄になっています。会社における人間関係は契約ベースに移行。さらには、リモートワークの推進で、企業間で会っても人的交流が無くなりつつあります。
こうした人間関係の変化により、ビジネスはより個人のモチベーションや満足度に左右されることが多くなり、期待理論の活用が叫ばれているのです。
心理的報酬が重要視されるようになったため
企業で働く人にとっては、報酬や職位なども重要です。しかし、終身雇用が終わりつつある現代では、それらも将来的な安心材料であるとは最早言えない状況になりました。そのため、企業では、従業員ひとりひとりの考えや目標などを尊重することに力を入れるところも。
例えば、報酬以外にも、勤務体系や休暇の取得など、個人の働き方やライフスタイルに合った心理的報酬を強化。従業員のモチベーションを管理するために期待理論を活用する企業も増えています。
従業員のモチベーションアップが企業成長に直結するため
若い世代が企業に期待することは、自己の成長や目標達成が主でしょう。一方、企業が新入社員に期待することは、会社の一員として業務を遂行することがメイン。これまでの日本社会では、こうしたミスマッチも看過されてきましたが、これからの社会では通用しません。
従来の制度では頭打ちの今、従業員のモチベーションをあげるには、ブルームの期待理論をベースとした個々へのアプローチが重要なカギを握ります。企業にとっては、会社の成果のために、そのプロセスを担う従業員に焦点を当て、しかるべき報酬を与えるのが重要だと言えるでしょう。
期待理論のメリット
メリット①組織のパフォーマンス向上に繋がる
期待理論を活用することによって大きく変わるのが組織やチームです。モチベーション管理を行い、戦略的に成果を求めるプロセスを共有することによって、チームや組織に連帯感が生まれ、より大きな成果が期待できます。
また、組織において期待理論を上手に活用することで、メンバーとなる従業員のモチベーションがアップし、パフォーマンスも向上。個のパフォーマンスが向上することによって、よりチームや組織が盤石になるなど、大きなメリットが見込めます。
メリット②離職防止に役立つ
期待理論は、従業員の離職の抑止にも役立ちます。期待理論は、従業員のモチベーションの動機となる報酬に着目した理論ですが、離職希望者はそれらの報酬が見合わず、個人の目標達成ができないため離職の道を選んでしまいがちです。
企業は、こうした場合、期待理論を上手に活用して、従業員の満足が行く報酬について再度検討するといった防止策を講じることができます。また、従業員の離職を防止するためには、日頃の心がけも大事です。何が従業員にとって重要であるのか、日頃のコミュニケーションから最適化を目指してみると良いでしょう。
メリット③メンタルヘルスの向上に繋がる
昨今は、仕事によるストレスやプレッシャーなどによって従業員のメンタルヘルスの低下が懸念されています。ブルームの提唱する期待理論では、成果における報酬の定義は金銭だけでなく、賞賛や承認といった心理的な要素も含みます。
企業としてはこれらのケアも十分に行うことによって、メンタルヘルスにも良いように作用し、従業員のモチベーション管理も行うことができるでしょう。
期待理論を活用したモチベーションアップの方法
従業員にとって魅力のある目標を設定する
期待理論を活用する際に、重要なポイントとなるのが従業員にとって魅力のある目標を設定することです。ここでの目標とは、従業員に魅力的である報酬が期待できるか否かということが挙げられます。
目標設定に期待理論を取り入れることで、従業員個人のモチベーションにも影響し、パフフォーマンスに大きな違いが見られることでしょう。企業としては、期待理論を活用するからには、個々の期待する報酬の内容にフォーカスし、従業員の満足度を上げることに努めることが最善の策となります。
目標達成の意味と意義を理解させる
業務やビジネスの中には、従業員の個々の目標を満たすことが難しいケースもあるでしょう。そうした場合、企業としては期待理論を活用して、従業員に目標のための意義や意味を理解してもらうことも重要です。従業員によっては、仕事を「やらされている」と感じている人もいるでしょう。
しかし、期待理論を活用することによって、成し遂げた際のメリットが明確になり、従業員のモチベーションも向上することでしょう。
目標達成の道筋をイメージさせる
期待理論の定義の中には、「職務遂行のための戦略の策定」というものがあります。これは、目標達成のための戦略を従業員任せにせず、企業として万全の体制でバックアップすることが前提となります。
企業がしっかりとしたビジョンや戦略を持つことで、従業員も職務へのモチベーションが上がり、パフォーマンスも向上することでしょう。
必要に応じたサポートを行う
期待理論の重要な要素である「戦略の策定」を行った後は、きちんとサポートを行うことも重要です。従業員は戦略に基づいて奔走するだけでは、次第に肉体も精神も摩耗してしまいます。企業としては、目標達成までの間、従業員のサポートをしっかり行い、目標達成まで導くことも重要な要素の一つだと言えます。
客観的なフィードバックを行う
目標を達成しした際には、企業は報酬だけでなく、客観的なフィードバックを行うことも重要です。ただし、ここでのフィードバックとは意見の提示や問題点の指摘ではなく、期待理論に基づいて行いましょう。
目標を達成した場合は、それに準じた承認や賞賛を。目標を達成できなかった場合は、その価値を讃え、次につながるフォローが重要となります。
期待理論を従業員のモチベーションアップに活用しよう！
期待理論の定義や、メリットについて解説しました。期待理論は、従業員のモチベーション管理や、離職防止など、さまざまなシーンで活用できる理論です。
また、企業としても個々の目標達成や望むべき報酬にフォーカスすることによって、従業員とより良い関係を構築することが可能になります。ぜひ、期待理論を上手に活用して、組織やチームのパフォーマンスを向上させ、より良い成果を追求してください。
