モンスター社員の特徴を解説！見分け方や対応方法は何か？
ありえない主張を繰り返し、企業に迷惑をかけるモンスター社員。モンスター社員といっても、さまざまなタイプがあり、企業によっては対応に困っていることも。
本記事では、モンスター社員の特徴を解説します。モンスター社員の見分け方や対応方法、具体的な事例もまとめているため、モンスター社員の対応に悩んでいる方は、参考にしてください。
モンスター社員とは？
言動や態度が極端に常識外れな社員のこと
モンスター社員とは、言動や態度が極端に常識外れな社員のこと。ありえない主張や自分勝手な行動を繰り返し、周囲に迷惑をかけ業務を妨げます。モンスター社員と呼ばれる、明確な定義はありませんが、規則が通用せず聞く耳を持たない人がモンスター社員と呼ばれることが多いです。
モンスター社員の放置は職場環境の悪化に繋がる
自分勝手な主張を繰り返すモンスター社員を放置しておくと、職場環境の悪化に繋がります。モンスター社員を放置することで、他の社員が不満を募らせることも。このような状況が続くと、モンスター社員の放置によって、さらにモンスター社員が増えてしまうこともあるため、注意が必要です。
モンスター社員は放置せずに、口頭で注意を行うなど、問題行動が発覚した場合には、迅速に対応する必要があります。
モンスター社員を放置すると訴訟リスクも生じる
モンスター社員を放置し、企業に自分の要求が通らない場合、放置していたモンスター社員が訴訟を起こすことも考えられます。要求が通らず放置された社員は、弁護士を通して企業に訴訟を起こします。もちろん、企業が訴訟に負けると、損害賠償の支払い義務が発生します。
万が一、企業が訴訟に負けると、資金だけでなく、社会的信用も失います。 訴訟リスクを恐れて、モンスター社員を放置している企業も少なくありません。 モンスター社員への対応を迅速に行えない背景として、この訴訟リスクが背景にあると考えられます。
モンスター社員の特徴と見分け方
モンスター社員といっても、明確な定義はありません。そのため、モンスター社員の見分け方に苦戦する人も少なくありません。次は、モンスター社員の見分け方を紹介します。
急な欠勤が多い
モンスター社員は、急な欠勤が多いことが特徴のひとつ。サービス業の多くは、シフトが組まれていることがほとんどです。順材不足の企業にとっては、このシフト管理も一苦労で、余裕がありません。
このように余裕がない状況で、当日や前日に欠勤連絡を受けると、シフト担当者は急なシフト変更に追われます。急な欠勤者が出た場合、代わりの人員を確保したり、シフトの組み換えが必要。急な欠勤といっても、体調不良などは誰でもあることで、責められません。
しかし、モンスター社員は理由もなく、急な欠勤を繰り返します。理由もなく急な欠勤を繰り替えすと、当日または前日に人員配置を考え直す必要があります。急な欠勤が多いと、業務に支障をきたすことになりかねません。
協調性がない
モンスター社員は、他の社員が忙しい姿を見ても手伝わなかったり、連絡をおろそかにしたりと、協調性がないことも特徴のひとつ。連絡が必要なことを相手に伝えなければ、業務がストップしてしまうこともあります。
自己中心的な逆パワハラを行う
現在、いろいろなパワハラがあり、上司が部下に接する際もパワハラにあたらないか気にする人も増えています。一方で、モンスター社員は、上司から指摘されたことを、パワハラではないかと自己中心的な逆パワハラを行うことも。
部下からの逆パワハラに悩んでいる上司も少なくありません。指導している上司が精神的に疲弊し、最悪の場合、モンスター社員が原因で離職してしまうケースもあります。
職務に必要な能力が不足している
モンスター社員は、自分の能力が不足しているにもかかわらず、自分の意見が正しいと意見を押し通すことも。会議などでは、自分の意見が通らないからといって、感情時になるケースも見られます。
モンスター社員は、協調性がなく、周りの意見を聞けないという特徴があり、自分に自信を持っていることがほとんど。また、自分の能力を把握していないだけでなく、頑固でわがままという特徴もあります。
家族が交渉に現れる
職場でのトラブルにもかかわらず、家族が交渉に現れることも。職場に対して、家族がクレームを突き付けてくるケースで、家族介入型とも言われます。この場合、モンスター社員だけでなく、家族や親族がモンスターという可能性も。
モンスター社員は、問題を家族に任せて、重大な決断を家族や親に任せてしまうケースもあります。問題は企業と社員にあるため、本人が問題を解決するように進めていくことが重要です。
労働組合に駆け込むことがある
モンスター社員は、労働組合に駆け込み、自己中心的な要求をすることも。自社で労働組合を持っている場合も同様です。労働組合は、このようなモンスター社員の対応に慣れていますが、労働組合に相談を持ち掛けられると、回答期限が区切られてしまうこともあります。
回答期限を区切られると、企業にとっては他の業務と平行して対応を行う必要があるため、大きな負荷がかかります。労働組合への相談は、労働者の権利のひとつですが、モンスター社員が駆け込むと、いろいろな面で負荷がかかるため、注意が必要です。
労働基準監督署に相談することがある
労働組合だけでなく、労働基準監督署に相談をするケースも増加しています。モンスター社員は自ら退職したにもかかわらず、労働基準監督署では、不当な解雇にあったと相談にいくことも。このような相談があると、企業に調査が入ります。
しっかりと調査の上で是正勧告を行うため、不当な理由であっても企業は調査に応じる必要があります。もし、調査に応じない場合は、刑事責任を追及されることもあります。
SNSへの書き込みを行う
モンスター社員は、直接企業や他の労働者に攻撃するケースが多いですが、最近ではSNSで企業に攻撃を行うモンスター社員も増えています。モンスター社員は、誰でも閲覧できるSNSに、〇〇はブラック企業だといった書き込みを行います。
このようなSNS上の書き込みは、採用活動にも悪影響を及ぼします。実際にSNS上の書き込みを目にした就活生が、面接や内定を辞退することも。また、SNSは匿名で利用できるため、だれがモンスター社員か特定しにくく、対応が遅れる場合もあります。
モンスター社員への対応方法
対応方法①口頭で注意や指導を行う
モンスター社員の問題行動が発覚した場合、まずは口頭で注意や指導を行い対応します。口頭で注意する場合、社員の問題行動の発覚後すぐが効果的。問題行動が発覚したにもかかわらず、注意しないで時間を置くと、問題行動がエスカレートすることも。
また、時間がたってから口頭で注意をしても、モンスター社員はなぜ注意を受けたか理解できません。また、自分はそんなことはやっていないと言い逃れするモンスター社員も。
口頭で注意を行う場合、記録を残しておくと効果的。記録を残しておくことで、モンスター社員が問題行動を起こしたという証拠にもなります。口頭で注意する場合は、しっかりと証拠を残しておきましょう。
対応方法②メールやチャットツールで指導する
最近は、メールやチャットツールを使ってやりとりを行う企業も増えています。口頭で注意しにくい場合は、まずはメールやチャットツールで指導を行いましょう。
チャットツールやメールで指導を行うメリットは、送信した内容や日時が記録されているため、録音などする必要がありません。実際にどのような内容で指導を行ったのか、明確に記録に残しておけます。
しかし、メールやチャットツールは文章でのやりとりのため、問題の本質を理解できないモンスター社員も。また、チャットツールによっては、やりとりの内容を編集し、証拠を隠蔽されてしまうこともあります。
対応方法③書面で注意や指導を行う
口頭やメール、チャットツールで注意を行っても、問題が解決されない場合は、書面での指導を行います。書面には、今まで行ってきた指導内容を記載し、社員の態度についても記載しておきます。
また、書面には今後問題行動を起こした場合の対応についても記載しておくと、次の対応がしやすくなります。また、書面で注意を行う際は、自らの改善点を記載して提出させても良いでしょう。このように書面でやりとりを行うことで、モンスター社員の態度が明確化されます。
対応方法④配置転換を検討する
モンスター社員は、一定の社員を攻撃している場合は配置転換が効果的。配置転換することで、攻撃を受けていた社員をモンスター社員から引き離すことができますが、配置転換は簡単には行えません。
配置転換を行うことで、同じ部署内の仕事量の調整や、移動先の部署の仕事の管理など、さまざまな業務が発生します。また、配置転換によって労働時間や給与が変更になる場合は、社員の同意を得る必要があります。
対応方法⑤懲戒処分を検討する
注意を行ったにもかかわらず、問題行動をやめない社員には、懲戒処分を検討しなければなりません。懲戒処分といえば、譴責といった社員に影響が少ない対応から、減給や出勤停止といった処分までさまざま。
モンスター社員の行動が改善されないからといって、すぐに解雇することはできません。これまでの注意内容や態度を考慮して、処分内容を検討します。一度、譴責などの処分を行うことで、その後、再び問題行動を起こした場合の対応がしやすくなります。
対応方法⑥自主的な退職を促す
注意を繰り返し行っても、問題行動をやめない社員には、自主退職を促すことも効果的。自主退職を促す場合は、このような状況が続き、仕事を続けられるのかという観点から話を進めます。
自主退職は、解雇とは異なり、条件を柔軟に提案することも可能。企業と金銭面などの交渉ができるという点においては、モンスター社員にとってもメリットとなるため、双方が納得したかたちで問題を解決できます。
対応方法⑦解雇する
モンスター社員の解雇は、すぐに行えるものではありません。しかし、口頭での注意、書面での注意、懲戒処分や自主退職を促したにもかかわらず、社員の問題行動が収まらないことも。このようなプロセスを踏んでいる場合、対象の社員を解雇できる重要な書類は揃っています。
実際に粘り強く指導を繰り返した末に、モンスター社員を解雇した事例もあります。裁判で証拠として利用できる記録は、しっかりと残しておきましょう。
対応方法⑧しっかりと記録を残す
モンスター社員への対応方法として、記録をしっかりと残すことも大切。メールやチャットツール、SNSは比較的記録に残しやすいですが、口頭での注意は記録に残しにくいことも。無断で録音を行うと、モンスター社員に違法であると指摘されてしまうケースもあります。
会話などを録音できない場合は、口頭で注意した内容や日時、注意した場所などを明確に文章として記録に残しておきましょう。時間などを明確に把握したい場合は、メールに内容を記入し、自分あてに送信してください。そうすることで、口頭で注意した内容だけでなく、日時も明確になります。
モンスター社員の具体的な事例
具体的な事例①パワハラタイプ
まず、パワハラタイプのモンスター社員の具体的な事例を紹介します。パワハラタイプの社員は、自分より立場の弱い部下や同僚を攻撃します。
パワハラタイプの社員がいる企業は、職場の雰囲気が悪くなり、モンスター社員の標的となった社員が、体調不良や精神的な苦痛により、退職する事態に陥ります。
具体的な事例②就業規則無視タイプ
次は、就業規則無視タイプのモンスター社員の具体的な事例を紹介します。就業規則無視タイプの社員は、業務命令に従わず、自分勝手な行動をとりがち。
このタイプの社員は、遅刻や欠勤、早退を何度も繰り返します。欠勤や早退だけでなく、規則を無視して情報漏洩や横領など、会社の危機的状況に陥れる行動も起こします。
モンスター社員は会社にとって不利益になる存在！
モンスター社員の特徴や見分け方、具体的な事例について、詳しく解説しました。モンスター社員は、真摯に対応しなければ、訴訟につながり、会社にとって不利益になることも。モンスター社員の見分け方や特徴をしっかりと確認し、しっかりと対応しましょう。
