ミドルマネジメントの意味や育て方を解説！
組織を運営していく上で重要なミドルマネジメントの存在に注目しましょう。少し聞き慣れない言葉かもしれませんが、その言葉の意味を学び、育て方を実践してください。ミドルマネジメントがしっかりと機能している企業は連携力の強い企業になるので取り入れていきましょう。
ミドルマネジメントとは？
ミドルマネジメントの言葉の意味
まずはミドルマネジメントの言葉の意味から確認してください。ミドルマネジメントは「中間管理者層」を意味する言葉で、日本では「中間管理職」や「ミドルマネージャー」と表現されます。
ミドルマネジメントという言葉よりも中間管理職のほうが馴染みのある言葉かもしれません。言葉の意味をまず把握した上で、ミドルマネジメントの役割やどのようなスキルが必要かを確認していきましょう。
ミドルマネジメントの立ち位置
ミドルマネジメントの立ち位置や役割を知る上で大切なのは、その他の立場を理解することです。ミドルマネジメントは中間管理職といわれるように上と下の間に位置する役割です。
上には経営責任を負う「トップマネジメント」が、現場で目標達成を目指すのが「ロワーマネジメント」になります。
ミドルマネジメントの具体例には本部長、部長、課長、係長などが該当し、大きな企業になればなるほど役職が増える傾向があるのです。トップマネジメントの意思決定を実行するために、ロワーマネジメントを指揮監督する重要な役割と考えましょう。
トップマネジメントとの違い
トップマネジメントは「最高経営者層」の意味で、組織のトップのことです。基本的な組織の運営や理念を決める役割があり、組織戦略や事業戦略の検討を行います。組織の意思決定を行うだけでなく、その最終的な責任を負う立場を意味しているのです。
この最高経営者層にあたるのが会長、社長、副社長、常務、専務などになります。最高経営者層は取締役会に参加する人物で会社の顔ともいえるでしょう。
ロワーマネジメントとの違い
ロワーマネジメントは「監督者層」を意味します。役職に就かない社員を直接的に管理する立場でミドルマネジメントよりもより現場に近い社員と関わる立場が監督者層です。
そのため、監督者層であるロワーマネジメントは係長、主任、リーダー、チーフなどを務める人物で、現場社員の業務遂行を指揮・監督する立場です。ミドルマネジメントは最高経営者層の意思決定をサポートし、同時に監督者層からの意見を吸い上げる立場という違いがあります。
このように3つの立場の違いの具体例も参考にしながら、それぞれの役割を果たしましょう。特にミドルマネジメントは中間管理職として、最高経営者層も監督者層の立場の考えも理解することが求められるので、高いスキルが求められます。
ミドルマネジメントの平均年齢
ミドルマネジメントに属する人の具体例などとあわせて、平均年齢も確認しておきましょう。具体例の中でいくつかの役職を紹介しましたが、その平均年齢が係長は32.7歳、課長は39.4歳、部長は47歳となっています。
業界や人事評価制度の違いによってミドルマネジメントの平均年齢は異なりますが、おおよその基本として参考にしてください。
ミドルマネジメントの男女比
近年、働き方改革などが関係し女性のミドルマネジメントも増えています。しかし、2017年度のデータで課長職以上の役職に就いている女性管理職比率は10.9％となっており、決して高いとはいえません。
厚生労働省は2020年までに女性管理職比率を30％にまで引き上げる目標を掲げていましたが、企業によってまだまだその水準に足していないところが多いです。
ミドルマネジメントの役割
トップマネジメントのサポートを行う
ミドルマネジメントの役割の具体例を解説します。重要な役割として、トップマネジメントの補佐が挙げられます。経営者は様々な決定を行うと同時に最終的な責任を負わねばなりません。
そういったトップマネジメントが意思決定を行うために必要な情報を報告し、実施計画の立案サポートを行いましょう。ミドルマネジメントのサポートが適切であればあるほど、トップマネジメントの組織戦略や目標の設定精度が高まります。
トップマネジメントが求める情報をしっかりと用意し、どのようなものを求めているかを判断できるスキルが必要です。
ロワーマネジメントの指揮監督を行う
現場で働く社員を指揮監督するロワーマネジメントですが、彼らがしっかりとトップの考えを理解しているかを確認するのもミドルマネジメントの役割です。ロワーマネジメントが間違った方向性で指揮している場合、ミドルマネジメントが修正しましょう。
また、ロワーマネジメントが「ミドルマネジメントが現場のことを理解してくれている」と感じるようになれば、社員のモチベーションがアップすることに注目しましょう。
トップマネジメントとロワーマネジメントのパイプ役になる
トップマネジメントにもロワーマネジメントにとっても重要な意味を持つミドルマネジメントですが、その間を取り持つパイプ役の役割があることを忘れてはいけません。
パイプ役としてのスキルが発揮できると、トップダウン型組織とボトムアップ型組織の両方をこなす、ミドルアップダウン型組織を目指せます。実行スピードの早さと現場の市場変化や改善策を吸い上げられる両方の要素があるので、戦略性と実行力を持った組織になるでしょう。
部門間の連携を円滑にする
部門間の連携を円滑にするのもミドルマネジメントの役割です。自分の管轄する部門だけでなく、組織が行っている全事業に対する知識が求められます。組織が大きくなればなるほど、その意味や役割は重大になると考えましょう。
そのため、どういった人物にミドルマネジメントを担当させるかが重要です。社内の中で適切な人材を調査し、スキルを研修などを通して強化することが求められます。
プレイングマネジャーとして活躍する
マネジメントだけでなく実務もこなす人をプレイングマネージャーといいます。ミドルマネジメントがプレイングマネージャーとしての役割を担う場合、現場感覚を維持しやすいのがメリットです。
しかし、実務をこなそうとすると本来のマネジメント業務に支障が出ます。プレイングマネージャーとして活動させるかは、仕事の総量や割ける時間を分析した上で決めたほうがよいでしょう。あまり負担が大きくなりすぎると担当者のストレスが増加するので注意してください。
ミドルマネジメントに必要なスキル
コンセプチュアルスキル
ミドルマネジメントを担当する場合、いくつかのスキルが求められます。たとえばコンセプチュアルスキルが重要です。概念化能力と表現されるコンセプチュアルスキルは、物事を概念化することで本質を正しく捉えられる能力です。
論理的思考力であるロジカルシンキングや水平思考のラテラルシンキングなどが該当します。また、その他の具体例として先見性や好奇心、探究心など様々な能力が必要なので、研修などを通してより高めることがおすすめです。適切な人材を見つけて、能力を強化しながら職務を遂行してもらいましょう。
ヒューマンスキル
様々な人と関わるミドルマネジメントにはヒューマンスキルが求められます。対人関係能力であるヒューマンスキルは、人間関係を良好にする効果があるのです。企業は個人の能力だけでなく、チームとしての能力も重要になるので、ミドルマネジメントがうまくサポートすることが求められます。
ヒューマンスキルの具体例としてコミュニケーション能力、リーダーシップ、交渉力、戦略実行力、カリスマ性、柔軟性などが含まれており、性別や年代を問わず、人付き合いのうまさが必要です。
テクニカルスキル
テクニカルスキルは業務遂行能力を意味する言葉です。自分に与えられた職務を遂行するために必要なスキルが含まれます。具体例として専門分野に関する深い知識や業務関連の資格が該当し、時間管理力や行動力も重要です。
コンセプチュアルスキルやヒューマンスキルとあわせて高いテクニカルスキルを得られるように、研修や資格取得をサポートしましょう。
ミドルマネジメントの育て方
時間的余裕と学習機会を作り出す
必要なスキルの具体例を紹介しましたが、そういった能力をどのように育てるかを確認しましょう。まず、ミドルマネジメントを育てる上で時間的余裕と学習機会を作り出すことが求められます。
つまり、ミドルマネジメントを育成することをメインにし、職場内研修やビジネススクールを受けさせることが必要です。研修を通して自分を見つめ直すことにもつながるでしょう。研修の種類も担当者にあわせて柔軟に設定してあげることがおすすめです。
また、すでにミドルマネジメントとして働いている人間から具体例などを学び、自分に必要な能力を客観的視点からアドバイスしてもらってください。
適切なストレスマネジメントを実施する
ストレスマネジメントはストレスの発生源であるストレッサーを把握して、その問題を排除や軽減して蓄積されたストレスの解消を行うことを意味します。
ミドルマネジメントに対して、経営陣や人事部が先頭に立ってストレスマネジメントを行うことで、よりストレスレベルを軽減できるのです。このような経験を受けたミドルマネジメントはロアーマネジメント層に対しても適切なストレスマネジメントを行えるようになります。
風通しの良い組織風土を構築する
ミドルマネジメントの負担を軽減するためにも、風通しの良い組織風土を構築しましょう。様々な立場の人間と関わるミドルマネジメントにとって、風通しの悪い職場は精神的な負担が大きくなるので要注意です。
具体的な目標や成長イメージを設定する
具体的な目標や成長イメージを設定することで達成感が得やすくなります。自分がどのように成長したいかをイメージし、期限などを決めることで、そこまでの過程を考えられるからです。具体例が設定できれば必要な資格や研修に対しても前向きに取り組めるようになるでしょう。
力を発揮できる環境を用意する
ミドルマネジメントが力を発揮するためには、ロアーマネジメント層のモチベーションアップも重要です。自分たちがより良い環境にしたい、という気持ちがあればミドルマネジメント側の負担も軽減できます。
ミドルマネジメントの課題
メンタルヘルス対策が不足している
ストレスのかかりやすいミドルマネジメントをサポートするために、メンタルヘルス対策は必要不可欠です。しかし、まだまだメンタルヘルスに対する理解は進んでおらず、ミドルマネジメントが精神的な負担を原因に退職する状態が続いています。
人間関係の希薄化や価値観の多様化なども難しい課題です。企業全体でコミュニケーションを取りやすい環境作りを進めて、ミドルマネジメントの立場がデメリットにならないようにしてください。
時間と能力が不足している
不足している能力を研修や資格取得で補いたい場合でも、そのための時間が取れないのも課題です。また、ミドルマネジメントとしての職務を果たしたくても、プレイングマネージャーとしての仕事を任されて余裕がないことも問題になっています。
達成感や自己効力感が不足している
中間管理職として働く人の多くが達成感を感じにくい状態になっているのです。また、自分の可能性を認知する自己効力感も不足しがちで、自分で自分を認めてあげられない不安な精神状態もデメリットであり課題といえるでしょう。
しっかりと職務を果たせているミドルマネジメントに対して、人事評価などで評価してあげることが必要です。中間管理職はどうしても板挟みになり、誰かから褒めてもらえるような機会が得られにくいのでフォローアップしていきましょう。
求められるレベルが高度化し続けている
社会的な構造が複雑化し、企業運営も難しくなっています。それだけに中間管理職が担う役割の重要度が上がりすぎて、求められるレベルが高度化しているのです。人間的な性質や研修・資格取得などでレベルアップしても、担当者のキャパシティをオーバーする状況になっています。
人事評価が複雑化している
グローバル化や企業の多角化によって、人事評価も複雑化しています。年功序列制度ではなく成果主義を選択する企業も増えており、ミドルマネジメントをどのように評価するかも課題です。評価基準を設定し、中間管理職としてのやりがいを得られるような形にしましょう。
ミドルマネジメントを育てて将来のビジョンを実現しよう！
中間管理職であるミドルマネジメントについて解説しました。最高経営者層の考えを共有し、監督者層の現場で起きている出来事を吸い上げるのが重要な役割です。
それだけに求められる仕事は多く、研修などを通して自己を強化することが求められます。企業は中間管理職が板挟みにならないようにフォローし、ストレスを抱えないようにフォローしてください。ミドルマネジメントは育成し、企業が掲げる将来のビジョンを実現していきましょう！
