職務等級制度のメリットやデメリットを知りたい！
職務等級制度という言葉を聞いたことはありますか？コロナ渦によるリモートワークの拡大を受けて、日本ではジョブ型雇用を採用する企業が増えてきており、それに伴い、職務等級制度を導入する日系企業が増えつつあります。
この記事では、職務等級制度の意味やメリット・デメリット、実際に職務等級制度を導入した企業事例について紹介します。
職務等級制度とは？
まずは、職務等級制度の意味や他の制度との違いについてみていきましょう。
海外で発展した人事制度のひとつ
職務等級制度とは、海外で発展した人事制度の一つであり、仕事・職務・業務を社員が遂行する力で等級分けする仕組みを意味します。
近年、日本企業は働き方改革によって、同一労働・同一賃金が求められるようになりました。職務等級制度を導入することで、社員の勤続年数や学歴などを評価するのではなく、仕事・実績・業務をもとに評価するため、同一労働・同一賃金を目指しやすくなるというメリットがあります。
職務等級制度における評価方法
職務等級制度の評価方法として、職務の評価要素毎に点数をつける方法やあらかじめ設定された職務基準をもとに等級を決定する方法があります。ほかにも、職務全体の難易度や責任の度合いで序列をつける方法や定められた評価要素をレベル別に分別する要素比較法などもあります。
職能資格制度との違い
職務等級制度と職能資格制度との違いは、「仕事を基準に評価するのか」「能力を基準に評価するのか」という点です。職務等級制度は、業務内容に応じて社員の等級を決め、その等級に応じて職位や報酬を決めます。ジョブ型雇用を採用している欧米企業に多い人事制度です。
一方、職能資格制度は、仕事そのものに対する評価ではなく「その人のスキルそのもの」を評価の基準とする仕組みになっています。古くから終身雇用制度や年功序列を採用してきた日本企業特有の人事制度です。
役割等級制度との違い
最後に、職務等級制度と役割等級制度との違いについてみていきましょう。
役割等級制度とは、1980年代ごろにアメリカで導入されるようになった、経営目標を達成するために割り振られた役割に応じて等級を与える制度です。「同一役割・同一賃金」を前提としており、年齢やキャリアに関係なく、難易度・期待度の高い役割で成果を上げれば、それに見合った報酬が得られます。
職務等級制度は職務の定義によって等級が決まりますが、役割等級制度はミッションをによって等級が決まるという違いがあります。
職務等級制度のメリット
続いて、職務等級制度を導入するメリットについて紹介します。企業として、ジョブ型雇用にシフトすると、スペシャリストを育成しやすかったり、人件費の変動を抑えることができます。
メリット①給与と労働の関係が明確に分けられている
職務等級制度のメリットの一つ目は、給与と労働の関係が明確に分けられていることです。職務等級制度は、職務記述書（ジョブ・ディスクリプション）に記載された内容から報酬を決定します。
職務等級制度のポイントとしては、あくまでも労働の対価として給料が支払われるのです。そのため、ジョブ型雇用では時間外労働という概念はなくなるので、長時間働いたとしても残業代が支払われません。
メリット②人件費の変動を抑えることができる
職務等級制度のメリットの二つ目は、人件費の変動を抑えられることです。日本のメンバーシップ型雇用では、年功序列制度があります。年功序列制度には、勤続年数に応じた昇給制度があるので人件費が変動しがちです。
職務等級制度では、業務内容を変更しない限り給与は変わりません。そのため、企業側は無駄な残業代などをカットできるので、人件費の変動を抑えられます。
メリット③スペシャリストの育成に役立つ
職務等級制度のメリットの三つ目は、スペシャリストの育成に役立つことです。スペシャリストとは、ある特定分野に深い専門知識がある人のことを指します。
職務等級制度では、仕事基準に等級分けされており、やるべき仕事が明確です。そのため、専門性のある人材が求人に応募しやすく、企業内でもスペシャリストが育ちやすいといえます。
今後はAIやロボットの発達により、より専門性の高いスキル持ったスペシャリストの需要が高まるでしょう。
メリット④優秀な人材が採用しやすい
職務等級制度のメリットの四つ目は、優秀な人材を採用しやすいことです。前述したとおり、職務等級制度では、企業が求めている人材が明確に定められているため、優秀な知識・経験を持つスペシャリストを採用しやすいでしょう。
日本型の雇用体系では、新卒一括採用を採用している企業が多いです。しかし、採用後、会社と社員との間でミスマッチが起きやすいデメリットもあります。
職務等級制度のデメリット
ここでは、職務等級制度のデメリットについて紹介します。一体どのような点がデメリットになっているのか、詳しく見ていきましょう。
デメリット①人事業務の負担が増加する
職務等級制度のデメリットの一つ目は、人事業務の負担が増加することです。前述したとおり、職務等級制度は職務記述書（ジョブ・ディスクリプション）をもとに賃金を決定します。
もし賃金や賞与が変更された場合、人事考課は職務記述書（ジョブ・ディスクリプション）を見直しや作成を行わなければなりません。その分の工数がかかってしまい、人事部の負担が増えてしまうのです。
デメリット②環境変化への柔軟性に乏しい
職務等級制度のデメリットの二つ目は、環境変化への柔軟性に乏しいことです。ジョブ型雇用の職務等級制度の中では、ある特定の分野における専門性の高い技術を持つ人材が採用されます。
ある特定の専門分野しか持たない人にとっては、AIやロボット技術の発達により、自身が持っているスキルの有効性が無くなる危険があります。当然、失業のリスクが発生してしまうでしょう。
デメリット③人材や組織を硬直化させてしまう
職務等級制度のデメリットの三つ目は、人材や組織を硬直化させてしまう可能性があることです。日本型のメンバーシップ型雇用では、ジョブローテーションという定期的に職場を異動したり、職務を変更したりする制度があります。
この制度によって、どんな仕事にも対応できる人材（ジェネラリスト）を育成することができます。しかし、職務等級制度では、ジョブローテーションすることなく、人材採用が偏ってしまいがちなので、人材や組織を硬直化させるデメリットがあります。
職務等級制度の企業事例
職務等級制度を導入している企業事例について紹介します。
企業事例①パナソニック株式会社
パナソニック株式会社では、社員が持つ「仕事・役割」により、処遇のベースとなる「仕事・役割等級」を決定する「仕事・役割等級制度」を導入しました。この職務等級制度は、社員に対する処遇の透明性と納得性をより高めることが狙いです。
また、新しいことへの目標を明確にし、その目標に対して失敗を恐れず、積極的にチャレンジする人材を増やす目的もあります。
企業事例②株式会社日立製作所
職務等級制度の企業事例として、日本を代表する総合電機メーカーである株式会社日立製作所があげられます。この会社は2020年から一律の初任給ではなく個別の処遇設定を盛り込んだ「デジタル人財採用コース」を新設し、ジョブ型の雇用・採用を強化しています。
さらに2021年3月までには全社員の職務履歴書を作成し、同年4月からジョブ型人事制度の運用をスタートさせています。2024年度中には「ジョブ型雇用」へ完全移行することを目指す予定です。
企業事例③カゴメ株式会社
カゴメグループは2014年7月より「グローバル・ジョブ・グレード」を取締役・役員・コミットメントスタッフ職に施行しました。この制度は、職務の大きさと市場価値を考慮してグレードを設定し、そのグレードに応じて各種の人事施策を行います。2015年4月よりこの制度を課長職にも施行しています。
従来の年功序列型等級制度から職務等級制度に移行させることで、従業員に対する明確な処遇の実現に努めているのです。
職務等級制度の仕組みを理解しておこう！
これまで、職務等級制度の意味やメリット・デメリット、実際に職務等級制度を導入した企業事例について紹介してきました。現在社会がグローバル化する中で、日本企業は今までの人事評価を見直さなければなりません。
実際に職務等級制度を導入する事例が、大企業を中心に増えてきています。職務等級制度の導入を検討する際は、今回紹介した内容をもとにして十分精査して検討しましょう。
