組織崩壊の兆候や原因を解説！
会社にとって、組織崩壊は最悪の場合、倒産へ追い込まれた事例もある危険な状況です。ですが、組織崩壊が起こり始めている状況を素早く察知することで、原因を究明し立て直しを図ることも可能です。そこで、組織崩壊に関する兆候や、主な原因などを詳しく紹介していきます。
更に、立て直しを行う際のポイントや、組織崩壊についての事例も紹介していきます。組織崩壊の兆候が自分が勤めている会社に当てはまらないか分析を行ってみましょう。
組織崩壊の兆候
組織崩壊とは組織が正常に機能しなくなる状態のこと
組織崩壊とは、会社における組織形態の機能が正常に機能しなくなることを意味ます。組織は、様々な部署で構成されており、各部署の業務を滞りなく遂行しているのは社員です。社員の集まりである組織全体のパフォーマンスが低下することは、円滑な経営業務の大きな妨げとなります。
このパフォーマンスの低下が引き金となり、経営が悪化、倒産へと追い込まれた会社の事例も少なくありません。そういった、最悪の事態にならないためにも、組織崩壊の兆候を早めに察知し、立て直しを図ることが先決です。
組織崩壊の兆候①エース社員や危険人物が出現する
組織崩壊の兆候には、社内で非常に目立った社員の登場することがあげられます。これは、エース社員と呼ばれる優秀な社員かもしれませんが、非常識なトラブルメーカー社員かもしれません。エース社員の場合、周りも感化されて一緒に成長することで会社の業績を上げる場合もあります。
しかし、その飛びぬけた優秀さを快く思わない社員が出てくる場合もあり、結果エース社員が退職、企業は優秀な人材を失います。トラブルメーカー社員の場合、問題を起こす度に上司や同僚などが解決のために振りまわされ疲弊しかねません。
その結果、会社全体のパフォーマンス・モチベーションが下がり、上司や同僚の退職が続出するかもしれません。このように、良し悪しに関係なく突出した特徴をもつ社員が登場すると、組織全体の雰囲気が悪く可能性があります。
組織崩壊の兆候②マニュアルに依存してしまう
マニュアルを導入している会社は少なくありません。しかし、「マニュアルに記載してある」「マニュアルに記載していない」など、全てをマニュアルに依存、もしくはマニュアル至上主義の傾向に陥ることは組織崩壊の兆候でもあります。
マニュアルにばかり頼った業務になると、社員は自分での判断が出来なくなり、指示がなければ動くことが出来なくなる可能性があります。そうすれば、新しいアイディアや対策も生まれず、会社内は膠着状態に陥るでしょう。
組織崩壊の兆候③情報伝達や指揮系統が乱れる
業績が拡大すると、社員が増えると同時に新しい部署や業務も加わっていく傾向にあります。そこで、トラブルになりやすいのが、情報伝達や指揮系統です。
会社の規模が大きくなったことで、誰が指示をするのか、誰がこの業務を担当するかなどが曖昧になり現場に混乱が生じます。これは、急に業績が拡大した会社に現れる傾向があり、せっかく拡大させた会社の組織崩壊を招きかねません。
組織崩壊の兆候④イエスマンが増え始める
組織崩壊の兆候として最も注意しておかなくてはいけないことは、会社内の社員にイエスマンの割合が増えだすことです。これは、責任感が低く、自分の保身ばかりを考えている社員が増えていることに繋がります。
また、自分の意見を言えない、仕事の評価が適切に評価されず上司の感情に左右されているなど、組織を根本的に見直す必要があるマネジメントが原因でイエスマンが増えつつあるという推測もできます。
組織崩壊の兆候⑤タスク量が増えてくる
社員一人一人のタスク量が増えることは、仕事を任されている、会社が成長している、という風に受け止められる兆候のようにも感じられます。しかし、残業時間がどんどん増え続けるぐらいのタスク量になると、それは組織崩壊の兆候といえます。
社員一人一人の負担が大きくなると、業務効率が悪くなり、モチベーションも下がります。その結果、さらに業務効率が悪くなっていくという悪循環に陥りかねません。社員一人が負担するタスク量を是正し、社員の心身を守ることで立て直しを図りましょう。
組織崩壊の兆候⑥対立や不信感が蔓延する
会社における、社員同士の対立行動・不信感が漂うような職場の雰囲気は、組織崩壊でも末期症状ともいえるでしょう。これは、紹介してきた今までの組織崩壊における兆候に対し、立て直しが上手くいかずに表面化してしまった結果だからです。
ここまでくると、社員同士の一体感や責任感はなく、組織崩壊は目の前にきています。このような状態にならないように、小さな兆候を見逃さずに、職場環境や業務への立て直しを図り、組織崩壊を防ぐようにしましょう。
組織崩壊の原因【業績】
原因①経営陣が対立する
組織崩壊の原因を業績面から見ていきます。その一つとして、経営陣が対立していることです。経営陣が方向性の違いから対立するケースは少なくありません。対立がより深刻になると、責任の押し付け合いなどによって更に意思決定が進まず、更に業績が悪化するかもしれません。
経営陣の対立は、目の前の行動に対して素早く対処できず、立て直しを迅速に行うことが難しくなり、最終的に組織崩壊へと導きかねません。
原因②リストラが必要になる
悪化した業績を改善するために、コストカットを行います。コストカットのためにリストラを行う会社は少なくありません。リストラを行う際は、経営陣だけでなく会社全体に大きな影響を及ぼします。
なぜなら、誰をリストラするのか、リストラを行う人事側への負担、リストラされる社員の不満が上がります。残る側の社員もモチベーションの低下や業績不安による退職などの危険性もあります。リストラは、行う側、される側、残る側、全員に大きなストレスと不安をもたらす結果にしかなりません。
原因③退職者が続出する
組織崩壊の一つとして、優秀な社員から退職者する傾向にあります。これは、優秀な社員ほど、会社の将来性や状況の悪化に関する察知が非常に敏感です。しかも、直ぐに転職できるために、素早く行動を移します。その結果、会社の立て直しが必要な人材が不足し、そのまま組織崩壊に至ります。
組織崩壊の原因【マネジメント】
原因①ルールが整っていない
組織崩壊の原因をマネジメントの面から見ていきます。会社の規模が大きくなると、それに比例するように人材も増えます。そのため、以前は設定する必要のなかった業務でもルールを定める必要性がでてくるなど、規模に対してルールの整備が追い付いていないことがあります。
そのため、会社に必要なルールを抽出し、綿密に設計していきましょう。そして、浸透するまで改善を繰り返していくことをおすすめします。ルールを整える際は、細かく作りすぎてもそれにとらわれ過ぎて業務の妨げになり失敗しかねません。適度な範囲で整えていきましょう。
原因②責任の所在が不明確になっている
マネジメント面での組織崩壊の原因に責任の所在が不明確なことがあげられます。責任の所在が不明瞭な場合、指示がしっかりと伝わらずにトラブルになる、問題をそのまま放置して更に悪化させるなど、今後の会社のあり方に問題が生じます。
そういった問題を起こさないためにも、部署・役職ごとでの責任・権限（決裁権限）をしっかり示すことが大切です。規模が大きくなるほど、フラットな組織づくりでは指揮系統が混乱しかねません。ピラミッド組織へ移行を行いましょう。
原因③経営人材が不足している
組織マネジメントでは、業務を遂行する人材育成も大切ですが、並行して幹部・幹部候補などを担うリーダーシップの育成や、マネージャーの育成も重要です。こういった経営側に携わる人材の育成・不足している・離職率が高いというケースは組織崩壊の一因となります。
なぜなら、社員を管理できる人材が万年不足状態に陥り、長期的な問題となるからです。幹部人材育成については、明確な役割や目的を伝えること、正当な評価を行うなどして成長を促していきましょう。
組織崩壊の原因【採用】
原因①カルチャーのミスマッチが起きる
急成長を遂げている会社が陥りやすいのが、会社の価値観と合わない人材を採用してしまうことです。急成長している企業は、業務が次々と拡大するため、急務で人材確保に迫られます。その結果、能力重視での採用になりがちです。
短期間で業務の結果は出せるものの、業務が一度完了してしまうとそれぞれの価値観が異なるために、長期的な視野になると社員同士の意見対立や会社自体への不満を持ちかねません。会社として大切にしている価値観を言語化し周知することで、組織として一体感を強める必要があります。
原因②方向性のミスマッチが起きる
会社としての方向性と社員個人の方向性がバラバラな状態である方向性のミスマッチは組織崩壊の一因となります。この方向性のミスマッチは、会社と社員の間での意見の対立、取るべき行動が判断できないなど、モチベーションや業務のパフォーマンス低下による組織崩壊が起こりかねません。
目的を共有するためにも、経営者が想定するビジョンやミッションを常に発信し、社内に浸透させるなどの対策を行いましょう。
原因③トラブルメーカーを採用してしまう
採用面での組織崩壊として注意しなければいけないことが、トラブルメーカーになるような人材の採用です。例えば、上司の意見を行かない部下、仕事をさぼる人、陰口・悪口を言う人、クライアントへの接客態度が悪い社員などが挙げられます。
こういった、トラブルメーカー社員の行動は、組織全体の雰囲気を悪くする影響力・発言力は想像以上に大きく、他の社員へも瞬く間に浸透し、組織崩壊につながりかねません。そのためにも、トラブルメーカー社員を制御できる風土作りや、最悪の場合は退職を促す決断も必要です。
組織崩壊の原因【社長】
原因①リーダーシップが不足している
会社を成長させるためには、社長に先陣を切って社員を引っ張っていくリーダーシップ、社長を支えるフォロワーが必要です。社長のリーダーシップや支える人材がいないと、伸びしろのある会社でも意思決定を誰が行うかわからないため方向性が定まらずに業績を上げることは難しいでしょう。
常に業績を上げ、成長し続ける会社になるには、社長がリーダーシップを発揮できる組織の風土・体制などの環境面を整えていく必要があります。
原因②ワンマン経営を行っている
力強いリーダーシップ力を発揮する人材が経営陣にいると、その人材に引っ張られて業績が急激に伸びるケースは少なくありません。しかし、社長などの経営陣に権限が集中してしまうと、ワンマン経営に陥り、組織崩壊へと繋がりかねません。
こうしたワンマン経営が原因で業績悪化や組織崩壊に陥っている会社のほとんどが、経営陣へ意見を言えないような雰囲気になっており、職場が独裁的な状況になっています。組織崩壊を防ぐためにも、業務を遂行している現場側からも経営陣へ意見を伝える環境づくりが組織崩壊を防ぎます。
原因③パワハラやセクハラがある
社長が社員に対してパワハラやセクハラを行うことは、組織崩壊の要因となります。なぜなら、社員が社長への不信感や不満から会社を退職する可能性が高くなるからです。その結果、組織崩壊の兆候である人材不足に繋がっていきます。
また、パワハラ・セクハラ問題は非常にセンシティブです。もし、社内外に広まると、会社の社会的信頼も無くなるだけでなく、世間からの批判や、社員からの訴訟も起こりかねないなど、組織崩壊だけの問題では終わりません。経営陣は、社員に対して感謝の意を示して接していくことも大切です。
組織崩壊の立て直しのポイント
ポイント①手続きやペーパーワークを簡略化する
消しゴム1つを支給するだけでも申請書類の提出や直属の上司・管理担当者の承認が必要、提出書類内容に小さな不備があると不十分で差し戻される場合があります。他にも、実際に中身をチェックするわけではないのに、決裁が必要な書類もあります。
このような手続きや申請書類は、業績を上げるために時間を充てたい社員にとって大きな負担です。書類不備で差し戻しなどがあると、更に業務のパフォーマンスが下がり、組織崩壊に繋がりかねません。
そこで、組織崩壊の立て直しを図るために、決済や事務作業に関する手続きを簡略化してみましょう。例えば、書類の数を減らしペーパーワークの作業を最小に抑える、ペーパーレス化を進めるなど、本来の業務に差支えないような手法を選ぶと、社員の負担も軽くなります。
立て直しが必要な状況
下記のような事例がある場合、社員に大きな負担がかかり組織崩壊に繋がる可能性があります。
- 社内における決裁や事務手続きがに時間がかかる。
- 一つの申請に対して書類が多い、書き込む内容が多いなど、書類が多すぎる。
- 決裁の印鑑が必要なだけで、中身のチェックが行われていない。
- 業務に差支えるような量の報告書や申請書の提出。
ポイント②プロジェクトやチームの人数を必要最小限にする
プロジェクトやチームを立ち上げる際、組織崩壊を防ぐために人数は最小限の方がいいでしょう。少数精鋭でプロジェクトを遂行する方が、メンバーの意見や提案が出しやすいだけでなく、リーダーもメンバーや進捗状況をしっかりと把握することができるため、とりまとめが行いやすい環境づくりが可能となります。
逆に、人数が多いと、意見がまとまらないことが多いだけでなく、一人当たりの提案内容も薄くなりがちです。進捗管理も煩雑になる可能性があるため、組織崩壊を導きかねないので注意しましょう。
立て直しが必要な状況
プロジェクトやチームにおいて、立て直しが必要な状況は下記のような事例があります。もし当てはまるものがあれば、組織崩壊を防ぐためにも対策が必要です。
- 会議の回数が多く時間もかかる。しかし、意見がまとまらない。
- 参加者全員の賛同が必要なため、プロジェクトがいつも頓挫する。
- 人数は多いが、活発な意見・提案はほとんど出ない。
ポイント③会議やミーティングを効率化する
会社の経営・業務を遂行していく中で、今後の方向性や経営方針について会議やミーティングはを行うことは大切なことです。しかし、提案やアイディアなどの意見が活発に飛び交う、改善を促すための対策を決定するなど、濃い内容であれば問題ありません。
しかし、同じような内容が繰り返されるのみで進展がないような薄い内容の会議やミーティングには、意見が出しにくいという組織崩壊の兆候が始まっています。更に、このような無駄な会議・ミーティングを行いつづけると、社員の時間と労力が奪われるだけでなく、モチベーションも下がります。
そんな無駄な会議・ミーティングが原因で組織崩壊へつなげていかないように、会議毎にゴールを決めるなどして、必ず結果がでるような司会進行が必要です。
立て直しが必要な状況
会議やミーティングにおいて、下記のような事例は組織崩壊への予兆です。改善していきましょう。
- 内容に関係のない話を上司が長くする。
- 提案意見に対し、ことごとく反論・ネガティブな意見が飛び交うだけで何も決まらない。
- 前回、決定した内容に対して再度反対意見がでて振り出しに戻る。
ポイント④指揮系統を整理する
会社において、効率的に業務を行うためには、指揮系統がしっかりと確立されている必要があります。誰が、どんな指示を出していいのかという指揮系統を明確にさせるだけでなく、指示の出し方や、職域の区別などをしっかりと行いましょう。
もし、こういった指揮系統が曖昧になると、一定の社員に負担がかかり、業務の効率化が下がるだけでなく、負担する社員のモチベーションが下がってしまうことで組織崩壊に繋がりかねません。
立て直しが必要な状況
指揮系統に関する組織崩壊の兆候は、下記のような事例が挙げられます。このような事例では、改善が必要です。チェックしておきましょう。
- 上司の指示が曖昧。説明や説明をいくつもしてやっと理解が得られる。
- 部下が指示を最後まで聞かないことで、理解が浅く業務でトラブルが発生する。
- 新規事業などで、業務担当の範囲が曖昧なために、一部の社員に業務が集中しすぎている。
ポイント⑤納得できる評価基準を作成する
組織崩壊の立て直しを図るために、必要なポイントとして評価基準も重要な改善点です。人事評価は、会社に勤めている社員全員に対して平等でなくてはいけません。そのためにも全員が納得できるような評価制度を策定するようにしましょう。
適正な評価制度であれば、社員自身も自分が認められているという実感がわき、モチベーションも上がります。また、違う業務へ移動させる場合も、なぜ移動するのかしっかりと説明し、双方が納得したうえで移動してもらいましょう。
立て直しが必要な状況
評価基準に関して、組織崩壊が起こりそうな場合は、下記のような事例が挙げられます。内容によっては社員が退職する可能性がありますので注意が必要です。
- 年功序列制度が残っており、仕事が出来ない先輩社員の方が給与が高い。
- 成績が下である同僚が、上司に気に入られていることで出世している。
- 業績を上げたことで、賞与を期待していたが思っていたより少ない。
- 長年成果を上げ続けていたプロジェクトから外され、まったく合わない業務に携わっていることでモチベーションが下がっている。
組織崩壊の具体的な事例
具体的な事例①東芝の不正会計問題
組織崩壊の具体的な事例を紹介していきます。組織崩壊が招いた問題として近年大きく取り上げられたニュースとなったのが、「東芝の不正会計問題」です。
この問題は、大手企業である東芝で、上層部が指示した利益を確保できなかったために、長期に渡り会計のデータ改ざんがされて続けていた事実が明るみになりました。これは、上層部の圧力が大きかったために、現場で虚偽の記載を行ったとされています。
このように、組織が肥大化することで、指示系統が複雑になり、経営陣と現場の間でのズレが少しづつ大きくなり、組織崩壊につながった例といえます。それまで、日本で信頼できる企業の一つだった東芝の信用度は一気に失墜してしまいました。組織崩壊の恐ろしさを見せつけられた事例といえます。
具体的な事例②私立高校の過労問題
ニュースでよく紹介されている、私立高校の過労問題も、組織崩壊が招いた事例として取り上げられています。ある私立高校では、上司からの指示で、教師の業務負担が強いられていました。
キャパオーバーとなってしまった教員の一人は、他の教師も同様に残業していたことや、強い叱責に対するフォローがなかったため、最悪の結末を迎えてしまいます。
教育の現場は、仕事量に対して人員が足りていないことが長年指摘され続けており、度重なる残業や上司・先輩教員からのハラスメントも横行しているなど、多くの問題を抱えています。そのため、民間企業でもこのような組織崩壊を起こさないためにも参考にしておくべき事例です。
組織崩壊を防ぐには早めの対策が必須！
組織崩壊は、日ごろ業務内で積もり積もった問題点が、突然爆発したように大きな問題へと噴出しかねません。最悪の場合は、組織崩壊から倒産へと追い込まれる可能性もあります。
組織崩壊によって、負担が大きくなる社員のストレスが大きくなり会社を退職、場合によっては最悪の事態を招きかねません。こういった、負のスパイラルを防ぐためにも、組織崩壊に対しては早めの対策が必要です。
しかし、組織崩壊しても立て直しを図ることで、順調に業務改善に成功している企業もあります。組織崩壊に注意を払いつつ、健全な会社環境で業務を行っていけるよう日頃から改善や問題点がないか確認していきましょう。
