リクルーターの意味や選定基準などを詳しく解説！
会社にとっても就職希望者にとって重要なリクルーターの制度や意味について紹介します。有能な人材ややる気のある若者を獲得することは業績アップにつながるポイントです。
そんな有能な人材を獲得するにはリクルーター制度を活用しましょう。リクルーターが持つ役割や選定基準、面談における攻略法をまとめています。リクルーターのメリットやデメリットを知りたい人や導入について参考にしてください。
リクルーターとは？
採用を専門に行う担当者のことを指す
リクルーターというのは「採用を専門に行う担当者」のことです。必ずしもこの仕事に専念しているわけではなく、他の業務と兼務していることもあります。
就活生と会社の橋渡し的な存在でもあり、有能な人材発掘を行う立場です。また、場合によっては選考や採用に関して一定の権限を持つこともあるので、そういったポイントも注目してください。
リクルーター制度の意味
リクルーターが担当する仕事としてリクルーター制度、というものがあります。これは会社説明会の前や面接の合間などに、リクルーターが個別に面接やスカウトを行うことです。後ほど、このリクルーター制度の導入手順や選定に関して解説します。
リクルーターの役割
質の高い採用母集団を形成する
では、リクルーターの主な役割を確認していきましょう。大事な仕事として、質の高い採用母集団を形成することが求められます。
無数に存在する求職者に対して、より質の高い母集団にする必要があります。求職者にとって自社が希望上位とは限らないだけに、「一応受けとこう」という考えの人もいるためです。
そこで担当者は求職者と直接接触できるので、自社の求める人物を集めていきましょう。このようにリクルーターが直接接触することで求職者を選定し、入社後も意欲を持って働いてくれる人材が獲得できます。
自社理解の促進とプロモーション
企業説明会の場では多くの求職者を対応するため、なかなか満足に自社理解やプロモーションが行えないことがあります。一方的な情報発信だけでは意味がないので、軽い面談など直接対話することが重要です。
そのためリクルーターは自社理解の促進やプロモーション、という意味も持ちます。こういった意味も理解しながらリクルーター制度を有効活用しましょう。
志望度を向上させる
求職者は企業説明会などにおいて、様々な企業の情報を収集しています。そして、得た情報の中から応募するところを選定していくため、より精度の高く分かりやすい情報を求めているのです。
リクルーターはこういった求職者に対してアピールする意味も持っており、自社への興味や理解を深めてもらう必要があります。面談の中で求職者が志望度を向上するようなアピールを行ってください。
一次面接官としての役割も果たす
リクルーター制度では、通常の採用試験のような面接の役割を担います。相手と面談をした結果で推薦や合否判定を行うか、最終面談に進むプロセスを取るのです。リクルーターは求職者と面談をする中で一次面接官としての役割も持っていることを覚えておきましょう。
内定辞退を防ぐ
求職者に興味を持ってもらい、自社のことをしっかりと理解してもらうことは内定辞退の防止につながります。採用に関する手続きなども時間や労力を必要とするだけに、求職者に内定辞退されるのは避けたいポイントです。
内定辞退によるコストや時間の浪費を防ぐためにも、リクルーターの面談が大きな意味を持ちます。また、内定辞退をしそうな人を選定する意味もあるでしょう。企業にとってリクルーターが持つ役割は非常に多岐に渡ります。
リクルーター制度のメリットとデメリット【企業側】
メリット①幅広い人材と接触することができる
様々な役割があるリクルーター制度ですが、メリットとデメリットが存在します。まずは企業側のメリットやデメリットから確認していきましょう。
リクルーター制度のメリットとして、幅広い人材と接触できる点が重要です。担当者が自社で働きたいと思っている人に積極的に接触してください。そのため、担当者はアクティブさと人材の特徴や能力を見抜く力が求められます。
メリット②面接だけでは分からない部分が見える
形式的な面接だけではその人本来の能力や魅力が現れないことがあります。リクルーターとしても会社側の雰囲気がなかなか掴めないこともあり、応募を躊躇することもあるでしょう。
そこでリクルーターは求職者と面談を通して、企業のことをよく知ってもらい、同時に相手の魅力を調査することができます。堅苦しい面接よりもこの制度による面談のほうが、その人らしさを引き出せるのでおすすめです。
メリット③親近感を抱きやすくなる
早期の段階から面談を行うことで自社に親近感を抱き、志望度を高められるのも大きなメリットになります。緊張を解しながら面談を行い、就職に関する不安も和らげてあげましょう。
リクルーター制度では比較的就活生と年齢の近い若い人物が面談を行います。こういった年齢も近さも親近感を抱いてくれるポイントです。コミュニケーション不足を減らし、魅力をしっかりと伝えてあげてください。
デメリット①リクルーターの能力不足が企業の印象を悪くする
リクルーター制度は求職者の能力や特徴を見出し、面談を通してコミュニケーションを行うことが重要です。逆にいえば、そういったことに関する能力を持たないリクルーターが求職者と接すると、企業の印象を悪くします。
アクティブに求職者に接する人物でなければ機会を逃しますし、自社の魅力を適切に伝えられないと不安感を与えるでしょう。こういったデメリットが発生しないように、企業は担当者の選定も重要です。
デメリット②リクルーターの振る舞いが企業の印象を悪くする
リクルーターは企業を代表して面談を行っていると考えてください。どれだけ欲しい人材と感じてもしつこく連絡を取ることやパワハラのような接し方はNGです。
頻繁に連絡を取りたい求職者もいれば、じっくりと考える時間が欲しい場合もあります。リクルーターの振る舞いによって企業の印象が悪くなることは避けましょう。
リクルーター制度のメリットとデメリット【就活生側】
メリット①不安の解消に繋がる
応募する就活生側のメリットやデメリットも確認してください。リクルーターと接することで就活生側は、不安を解消できます。通常の面接であれば自分が答える側ばかりになって、なかなか質問をすることは難しいです。
リクルーターと話をしながら実際に働いている人の本音を聞けるのは、大きなメリットになるでしょう。また、リクルーターの姿勢から企業側のスタイルや考え方を知れるので、自分が入社してからの姿をイメージしやすくなります。
メリット②段階のある面接を簡略化することができる
大きな企業になればなるほど面接は複数回になります。就活生側にとっても大きな負担であり、「できるだけ面接回数を減らしたい」と考える人も多いでしょう。
リクルーター制度では面談を通して就活生側の特徴や気質などを見ているため、面接を簡略化することができます。近年は選考解禁に関するルールが厳しくなっており、リクルーター制度が縛りをかいくぐるための手段になっているのです。
デメリット①大学のランクによって就活に差が出る
しかし、リクルーター制度は就活生側にとってもデメリットがあります。リクルーターが派遣される場所として大学などが挙げられますが、そこの出身者でないと参加できないことがあるのです。
リクルーターが就活生側と面談を行える機会が少ないと、その意味を発揮できません。派遣する大学は一定以上のランクが高いところが選ばれる傾向にあります。そのため、大学のランクによって就活に差が出ているのが現状の問題といえるでしょう。
デメリット②不採用通知が行われない
通常の面接では基本的に採用・不採用通知が行われます。しかし、リクルーターを使った場合では不採用通知が行われません。
就活生側からすれば、はっきりとした不採用通知が行われないことに不満を感じるでしょう。そのため「いつまで待てばいいのかわからない」というデメリットが出てきます。
デメリット③不必要な不安が生じることがある
さきほどの不採用通知と関連することですが、就活生側にとって不安が生じやすいという問題点があります。リクルーターからの連絡はいつ来るかわからない場合が多く、待つ時間が長いデメリットがあるのです。
面談のときは良い雰囲気だと感じていても、不採用通知が行われないことや連絡が頻繁ではない点は不安の原因です。就活生はこういったデメリットも理解しながらリクルーターと交流しましょう。
リクルーター制度の導入手順
導入手順①制度を構築する
リクルーター制度の導入手順を確認してください。最初にどういった制度にするか検討し、その必要性を話し合ってください。制度の意味や目的を社員に理解してもらって、ルールを構築していきます。
メリットもデメリットも存在する制度なので、必要な仕組みが整わないうちは無理に実行する必要はありません。企業側が通常の面接では理想的な人材が確保できないと感じた際に、この制度を取り入れるのも一つの選択肢です。
ルールの策定では学生との接触時の飲食費の取り扱いや、出張旅費の清算も重要な部分になります。担当者にはルールを遵守するように丁寧に説明し、トラブルが起きないようにしましょう。
導入手順②リクルーターを選定する
デメリットの部分でも触れたように、この制度はリクルーターの能力が非常に重要です。しっかりとした選定を行って機会を逃したり、自社の評判を下げたりしないような人物を選びましょう。
候補者として就活生と年齢が近い人物を選ぶ場合が多いです。ただし、能力がしっかりと身についた中堅社員から選ぶことも検討してください。ランダムに選ぶのではなく、人事考課や人事評価などの情報も参考に適切な人物をリストアップするのがおすすめです。
導入手順③目的と方法を説明する
選定したリクルーターに対して、企業はどのような理由で制度を設定し、どういった人物が欲しいのかを説明しましょう。目的を明確にし、採用するための方法を決定します。
担当者にとってもプレッシャーのかかる仕事なので、アフターフォローも重要です。就活生と実際に交流して、うまくコミュニケーションを取れない場面も出てくるでしょう。担当者が負担を感じているようなら、新しく担当を決めるかサポートする人材を配置してください。
導入手順④リクルーター制度を開始する
最終的にリストアップした人材を育成し、目的や方法を説明したら制度を開始しましょう。また、実際に制度を開始したら、その仕組がうまく機能しているのかも確認してください。リクルーター制度から採用された新入社員にアンケートを取るのもおすすめです。
適宜必要な人材を見直して、より精度が高いものにしていきましょう。コスト計算も改めて実施してから見直すことも必要です。制度を開始してから実際に結果が出るまで少し期間がかかるので、そういったことも考えながら運用してください。
リクルーターの選定基準
選定基準①若手社員の場合
リクルーターの選定基準について解説します。それぞれ若手、中堅、ベテランの中からリストアップしていきましょう。それぞれの勤務年数によってメリットやデメリットがあります。
たとえば入社1年目から5年目ぐらいの若手社員の場合は、就活生と年齢が近いのがメリットです。親しみを感じやすく、関係構築も行いやすくなります。就活生側が「入社したらこの人のようになりたい」と思える人材を選びましょう。
ただし、こういった役割を任されたことに責任を感じ、就活生側に対して頻繁に連絡を取りすぎて圧力を感じさせてしまうことがあるのです。強引に勧誘されていると感じる就活生もいるため、暴走しないように企業側がサポートすることが求められます。
選定基準②中堅社員の場合
入社6年から15年目の中堅社員は、企業で実績を積み、自社の魅力やビジョンを伝えられるのがメリットです。若手社員と比べると就活生側からはリーダー的な雰囲気を感じるでしょう。
面談における候補者の見極め能力も高くなり、自社のイメージを損なわない存在です。近年は若手社員よりも安定感やリスクが低いことから、中堅社員を選ぶ企業が増えています。
選定基準③ベテラン社員の場合
勤務してから16年以上経つベテラン社員は、就活生にとって企業を運営する責任者としての魅力を感じます。企業理念や経営戦略という大きなスケールの話を聞くことで、応募する気持ちを後押ししてくれるのです。
また、ベテラン社員を起用する場合は就活生ではなく転職者との面談に適している、という考え方もあります。ベテラン社員では就活生が萎縮してしまうこともあるので、適切なタイミングで起用することが重要です。このようにリクルーター制度において、担当する人材は丁寧に決めましょう。
リクルーター面談の攻略法
攻略法①社会人としてのマナーを心掛ける
リクルーターと会う際や面談を行う上での攻略法を解説します。通常の面接の対策をしている就活生も多いでしょうが、リクルーターとはどのように面談を行っていけばいいのでしょうか？
まず大切なことは、最低限の社会人としてのマナーを心掛けましょう。リクルーターがフランクな雰囲気で接してくれても、あまりにも馴れ馴れしい態度にならないように注意してください。あくまで企業の代表として訪れているのでプライベートな場面でないことを忘れてはいけません。
攻略法②礼儀を守りながらリクルーターと仲良くなる
社会人としてのマナーを心掛けながら、同時に仲良くなることも重要です。自分が就活で悩んでいることを相談し、相手に就活生の頃のエピソードを話してもらうと良いでしょう。そういったコミュニケーションを通して、関係性を築くことがおすすめです。
攻略法③企業研究を事前に行う
事前準備として大切なことは企業研究を行っておくことです。企業の事業内容や規模、プレスリリースや採用情報などは先に確認しておいてください。
話をするときに事前情報があれば、質問もしやすくなり、リクルーターも意欲を感じてくれます。こういった自分から積極的に動けることを示すことも重要です。受け身になるのではなくやる気を感じさせることで、リクルーター側も積極的に交流してくれるようになります。
攻略法④選考の一部であることを念頭に置く
面接と比較してフランクな雰囲気で話が進むため、この面談が選考の一部であることを忘れがちです。担当者との面談はあくまで選考の一部であり、相手から「これは採用と直接は関係ないから、もっと気軽に話していいよ」と言われても、気を緩みすぎるのはNGのです。
さきほどの社会人としてのマナーにつながりますが、面談は選考の一部として話を行いましょう。また、会うときは必ずしもスーツである必要はありませんが、あまり派手でラフなものは避けてください。そして、無断での遅刻や結石は絶対に避けましょう。
攻略法⑤志望動機や質問対策を考えておく
面談を行う際は通常の面接と同じく、志望動機や質問対策は行ってください。担当者に自己アピールする場と考えて企業研究を行い、質問に答えられる状態にしましょう。
基本的に聞かれる内容は志望動機や入社後にしてみたいこと、自分の長所や短所、強みや学生時代に頑張っていたことが聞かれます。面接の場と内容はほぼ同じなので、面談でもこういった質問に対する回答は一通り用意してください。
そして、志望動機や質問の回答に対して担当者からフィードバックをもらいましょう。他の面接や面談の場面にもつながることなので、気軽に相談しやすいリクルーターに添削してもらうことで成長につながります。
攻略法⑥逆質問は必ずする
やる気をアピールするために、逆質問は必ずしましょう。受け身の姿勢では担当者も本当に志望する気持ちがあるのかわかりません。企業研究を行ったときに気になった点や、実際に働いている上で感じていることを教えてもらいましょう。
働いている中で感じていることを教えてもらう中で、自分にとって励みになる答えがもらえるかもしれません。企業研究や企業ホームページからでは分からないことを逆質問して、詳しく教えてもらいましょう。時にはこういったやり取りの中で志望を変えることも必要です。
お互いにとって交流を進めていく上でより良い形になるのが、この制度の理想です。企業側は自社にあった人材を獲得できますし、就活生は企業風土や実際に働いている人の生の声を聞けるチャンスになります。
リクルーターを積極的に利用しよう！
リクルーターとその制度について解説しました。企業と就活生、求職者の間に立つ存在であり、通常の採用とは違ったメリットがある制度です。意欲のある学生を獲得できる点や、その人物のことを詳しく理解した上で話しを進められるのも魅力になります。
この制度を活かすためには、リクルーター側の能力も重要です。アクティブであると同時に、人の特徴や気質などを見抜ける能力が求められます。この制度を活用して、企業にとって有能な人材を確保していきましょう！
