ノーレイティングの意味や導入方法を知りたい！
本記事では、ノーレイティングについて紹介します。ノーレイティングは、多くの日本企業で導入されている、人事評価制度とは全く異なります。
ノーレイティングを導入した際の人事評価委制度やメリット、デメリットなどをまとめました。また、ノーレイティングの導入方法や、企業事例なども掲載しているので、参考にしてください。
ノーレイティングとは？
まずは、ノーレイティングについて紹介します。ノーレイティングは、ランク付けをしない人事評価制度です。また、ノーレイティングとレイティングとの違いについても掲載しています。
ランク付けを行わない人事評価制度のこと
ノーレイティングとは、人事評価制度を行う際に、ランク付けをしない手法です。企業では、社員をランク付けする場合、SやA評価など英数で表す事が多いです。また、通常の人事評価を行う場合、半年～1年間の実績をまとめて面談を行います。
しかし、ノーレイティングを導入した人事評価制度は、上司と部下が1対1でミーティングを行います。そして、あらかじめ決めていた目標に対してリアルタイムに会話し、その都度上司からアドバイスをもらう人事評価方法です。
レイティングとの違い
ノーレイティングは、人事評価をする際に、ランク付けしない制度です。一方で、レイティングとは、実績によって会社の上司がランク付けする人事評価方法です。
日本では、約20年程前に普及した人事制度で、一般的な評価方法として多くの企業で採用されました。レイティングは、年度ごとに行われ、ランク付けした評価によって給料やボーナスが変わります。
元々、レイティングは、アメリカの企業が行っていた人事制度です。アメリカは成果主義で、レイティングが多く使われています。アメリカの企業が日本に提案をして、レイティング評価方法が企業に広まりました。
パフォーマンスマネジメントとの関連性
ノーレイティングが、パフォーマンスマネジメントと相性が良い手法です。日本では、高齢化や人口の減少が激しくなっていて、社員の生産性の向上について問題視されています。そこで、パフォーマンスマネジメントが今、注目を集めています。
パフォーマンスマネジメントとは、企業で働く社員の能力やモチベーションを引き出すやり方です。そして、ビジネス上での目標達成を行う事を目的としたマネジメント方法です。
ノーレイティングは、コミュニケーションややる気、上司や部下の信頼関係で評価が変わります。また、目標達成のために社員が動いてくれるようにするためにも、パフォーマンスマネジメントを導入しましょう。
ノーレイティングのメリット
次は、ノーレイティングのメリットについて紹介します。ノーレイティングを導入すると、環境の変化に対応ができ、働き方の多様化にも対応が可能です。
メリット①環境の変化に対応しやすくなる
ノーレイティングは、変化のスピードが速い企業でも、すぐに対応が可能です。レイティングは、半年や1年ごとに評価するため、環境の変化に対応が出来ませんでした。
しかし、ノーレイティングは、頻繁に上司と部下の1対1のミーティングが行えるため、今起きている課題や環境の変化に対応ができます。そして、その都度部下の評価ができます。
実施すると、今の事業に対して必要なメンバーが確認できるでしょう。また、これまで評価できなかった社員が、注目されるケースもあります。
メリット②目標設定や評価への納得感を高めることができる
ノーレイティングは、目標の設定や評価の納得感を高る事ができます。今までの人事評価方法では、半年～1年単位で個人目標や部署目標を設定して、年度末や期末などに評価を受けます。
そうすると、「自分で考えた目標ではない」「今の行動ではなく、前の考えが評価される」といった不満が生まれる社員がいました。社員が納得して仕事に励んでもらうためにも、ノーレイティングを導入する企業が多くなりました。
ノーレイティングは、リアルタイムで目標設定ができます。今の自分を評価してもらえるので、社員のモチベーションが上がります。
メリット③従業員のモチベーション向上に繋がる
ノーレイティングを導入すると、従業員のモチベーションが上がります。社員が成長していくためには、その都度の目標設定が大切です。ノーレイティングは、リアルタイムに評価や目標設定を行うので、社員が納得して仕事をします。
そのため、「自分のスキルを高めたい」「会社に貢献したい」といった気持ちが生まれます。社員のモチベーションが向上すると、生産性も上がるでしょう。
メリット④働き方の多様化に対応しやすくなる
ノーレイティングは、働き方の多様化に対応が可能です。今の時代は、短時間勤務や裁量労働制など社員の働き方が変わってきています。従来の人事評価方法の場合、事前に決められた基準をもとにランク付けします。
そのため、働き方が多様化した場合、対応できないケースがありました。しかし、ノーレイティングは、1対1でミーティングするため、一人ひとりに合わせた目標設定が可能です。また、話を通じて臨機応変に対応できるので、働きやすい職場が生まれます。
ノーレイティングのデメリット
次は、ノーレイティングのデメリットについて紹介します。ノーレイティングは、上司の負担が多く、高いマネジメント能力が求められます。また、企業によってはデメリットになる場合があるので、注意が必要です。
デメリット①上司の負担が増す
ノーレイティングは頻繁に部下と1対1でミーティングをするため、上司の負担がかかります。従来の人事評価方法では、上司が部下とミーティングをするのは、期末や年度末など決まった日にちだけでした。
しかし、ノーレイティングは頻繁に対話をするので、上司の負担が特に大きいです。1対1のミーティングと質の量でノーレイティングの評価が決まるので、多少負担が増しても続けましょう。また、ノーレイティングを実行する際は、周囲のサポートが必要です。
デメリット②上司に高いマネジメント能力が求められる
ノーレイティングは、会社の上司の判断が重要なので、高いマネジメント能力が求められます。今までのレイティングでは、事前に決められた評価項目や基準を見て、ランク付けします。そのため、上司は部下を評価する時に、あまり悩む必要がありません。
しかし、ノーレイティングは、評価に対して社員が不満になる可能性があるので、マネジメント能力が重要になってきます。
デメリット③現場が混乱する恐れがある
ノーレイティングは、1対1のミーティングの際に、その都度目標が変わります。そのため、「社員が何をすれば良いのか」「目指す場所はどこか」など、目標を見失う可能性があります。
社員が迷わないように「会社がどのような目標を目指しているか」を明確にしましょう。最終的な目標設定をしっかり決めて、社員一人ひとりのモチベーションを上げましょう。
デメリット④企業によっては適さないことがある
ノーレイティングは、レイティング評価とは違うため、企業によっては導入するのが難しい場合があるでしょう。長年経営している大企業や、社員をランク付けで振り分けている会社は、1対1で対話するのが難しいケースがあります。
また、業種や職種によって、企業の変化が必要ない会社もあります。そのため、本格的にノーレイティングの導入を考えている企業は、1度試しに検証してから取り入れましょう。
ノーレイティングの導入方法
次は、ノーレイティングの導入方法について紹介します。ノーレイティングの導入方法は全部で7つあります。どの方法も重要なので、しっかり確認しましょう。
導入方法①課題を分析する
ノーレイティングを導入する際は、今の人事評価方法を分析しましょう。分析して課題が見つかったら、その原因を追究し、対策方法を考えます。そして、ノーレイティングを取り入れる事で、改善が見つかったら、制度の導入をしましょう。
導入方法②信頼関係を構築する
ノーレイティングには、部下と上司の信頼関係が重要です。部下と上司の信頼がなければ、話がまとまらず、モチベーションも上がりません。日々の業務の中で、上司と部下が積極的に話す機会を設けて、コミュニケーションを取りましょう。
導入方法③評価する側の意識改革を行う
ノーレイティングを取り入れるには、評価する上司の意識も変える必要があります。ノーレイティングはこれまでの評価制度とは全く違うため、評価する人は変化に対応する心構えが必要です。そのため、管理職全員に新しい評価方法の研修を実施すると良いでしょう。
導入方法④実施内容を検討する
ノーレイティングで課題や部下との信頼関係を構築したら、実施する内容を決めましょう。本格的に導入する日にちや面談の回数、ミーティング時間などをしっかり考えましょう。その際に、自分だけで考えるのではなく、他の社員にしっかりお話しする事も大切です。
導入方法⑤新しい表彰制度を構築する
ノーレイティングを導入する際は、新しい表彰方法を考えましょう。今までの方法だと、社員の功績を細かく確認できません。そのため、社員全員で話し合って、表彰制度を構築しましょう。ノーレイティングのための新しい表彰制度を取り入れると、社員のモチベーションも上がります。
導入方法⑥従業員の理解と協力を得る
ノーレイティングを取り入れる際は、社員の理解と協力が必要です。働いている社員一人ひとりがノーレイティングについて知らないと、混乱してしまいます。
そのため、ノーレイティング導入前に、どのような制度なのかをしっかり説明しましょう。また、一人ひとりに理解してもらい、不安や疑問点を解決しましょう。
導入方法⑦制度を導入する
ノーレイティングの内容が決まり、社員に理解が得られたら、制度を導入しましょう。実際にノーレイティングを始めると、様々な課題が見えてきます。課題が見えてきたら、その都度ノーレイティングの改良を行いましょう。
ノーレイティングがスムーズに実施するには、研修やサポートを人事全体で行うことが重要です。
導入方法⑧決定権を委譲する
ノーレイティングは、部下と上司が1対1で行う評価方法です。そのため、評価する人は、決定権を委譲する必要があります。上司と部下との信頼関係や納得感を維持するためにも、決定権を委ねましょう。
ノーレイティングの企業事例
次は、ノーレイティングの企業事例について紹介します。ノーレイティングは主に外資系企業に導入されています。事例を確認して、自分の企業にも取り入れましょう。
企業事例①アクセンチュア株式会社
アクセンチュア株式会社は、ノーレイティングを導入する際に、パフォーマンス・アチーブメントという評価方法を設けました。パフォーマンス・アチーブメントとは、社員自らが、スキルや勤務年数などのキャリアに応じて目標設定を行います。
そして、その目標に対して、会社がサポートする手法です。また、上司は、社員が目標を達成するために、チーム連携やコーチングなどを行います。
企業事例②アドビシステムズ株式会社
アドビシステムズ株式会社は、上司と部下のリレーションシップを通して、成長できるような人事制度を実行しました。また、ランク付け制度を廃止し、給料の決定権はマネージャーが持っています。そして、開発では、マネージャーが部下の目標に対して全力でサポートしています。
企業事例③マイクロソフト
マイクロソフトは、通常の業務の他に、2週間に1度の上司との面談の時間を設けています。また、社員一人ひとりが大きな目標を持って、業務を遂行しています。さらに、評価の仕組みは全員に公開しており、利用者や会社に対しての貢献度で報酬が変わる制度です。
企業事例④カルビー株式会社
カルビー株式会社は、上司と部下の間で、C＆A（約束と結果責任）を結んでいます。C&Aは、達成具合に応じてボーナスが決まる制度です。そのため、社員全体でのモチベーションが上がり、業績向上に繋がっています。
ノーレイティングを活用して企業と従業員を成長させよう！
ノーレイティングは、社員のランク付けをせずに、話し合いで目標を決めます。そして、その目標に対して、会社全体で達成するようにサポートする手法です。
ノーレイティングには、様々なメリットがあります。しかし、企業によっては適さない場合があるので注意しましょう。ノーレイティングの企業事例を参考にして、企業と社員を成長させましょう。
