ローパフォーマーの原因や具体的な対策を知りたい！
企業の業績改善のためには有能な人材を獲得することが重要です。逆に会社の足を引っ張るような人材をあぶりだすことが求められます。そんな会社にとって足を引っ張るようなお荷物であるローパフォーマーについて学びましょう。ローパフォーマーの特徴や具体的な対策方法を参考にしてください。
ローパフォーマーとは？
業務成績の悪い人材や能力不足の労働者のこと
ローパフォーマーというのは、組織などにおいて業務成績の悪い人や能力不足の人を意味します。簡単な言い方をすると「パフォーマンスの悪い人」です。企業にとって人件費などを考えるとコストの悪い存在であり、対策を取らないと業績の悪化につながります。
また、逆に高い能力を発揮して会社に大きく貢献する人材はハイパフォーマーと呼ばれており、こちらは企業にとってプラスの存在です。
フリーライダー（ただのり社員）との違い
ローパフォーマーに近い存在として、フリーライダーというものがあります。これは「ただのり社員」と表現されることもありますが、ローパフォーマーと同じく企業にとってマイナスの要素を抱えた人材なのです。
フリーライダーは仕事を怠けているのに、他の社員の成果にただのりすることで、自分のパフォーマンス以上の報酬を受け取っている人材を意味します。ある意味では上手な生き方なのかもしれませんが、企業からすればリスクの大きな存在です。
フリーライダーのせいで、パフォーマンスの高い存在や真面目に働いている人から不満が出る可能性があり、離職につながることも考えれれます。ローパフォーマーと同様に注意しなければならない存在といえるでしょう。
ローパフォーマーを構成する状況要因
状況要因①能力や成果が報酬に見合っていない
ローパフォーマーを構成する状況要因として、能力や成果が報酬に見合っていないことが問題です。ローパフォーマーが生まれる原因には、実際に成果を出せていないにも関わらず、成果以上の報酬をもらうと手を抜く人が出てきます。
単純に人件費の無駄につながりますし、ローパフォーマー的な考えになってしまう状況要因です。早期に報酬の見直しと改善を行うことで対応しましょう。
状況要因②専門性のミスマッチ
ローパフォーマーの社員は必ずしも能力を持っていないわけではありません。本人の能力があっても職種などの専門性のミスマッチが原因で力を発揮できていない場合があるのです。
年功序列などでチームリーダーとして営業面の仕事を任され、ローパフォーマー化することがあります。人事部などが社員の適正を把握しきれておらず、専門性の異なる仕事を任されるのは非常にもったいないことといえるでしょう。
状況要因③マネジメント能力の欠如
先程の専門性のミスマッチと同様にマネジメント能力の欠如も、ローパフォーマーを構成する状況要因になります。つまり、プレイヤーとして能力が高い人でも管理者などになると、パフォーマンスが低下するパターンです。
管理研修制度などを改善することが重要であり、適性検査をしっかりとおこなって管理者に配置するか考えましょう。ローパフォーマーは本人だけの問題ではなく、社員の適正を考えない配置転換も問題です。そういった点を考えてローパフォーマー問題の改善に取り組んでください。
ローパフォーマーが生まれる原因
原因①人事部門や経営層に問題があるため
ローパフォーマーが生まれる原因を見直し、人事の改善や社員の育成を行いましょう。まず気をつけたいのが人事部門や経営層に問題があることで、ローパフォーマーが生まれている場合です。採用時の判断ミスによる雇用のミスマッチを含め、人物評価が問題と考えられます。
また、経営層が事業を転換することで、社員の能力が発揮できないパターンもあるのです。不慣れな部門や適正が低い部署に異動させられることで、ローパフォーマーになってしまうのです。こういった部分はマネジメントを見直す必要があるでしょう。
原因②上司の態度や管理スキルに問題があるため
社員の能力やモチベーションを維持するために上司の態度は重要です。上司の管理スキルや育成能力によって、社員が成長できずに、ローパフォーマー化します。場合によっては上司のハラスメントが原因でメンタルに支障をきたし、部下の能力が低下することも考えられるので注意が必要です。
原因③本人に問題があるため
ローパフォーマーの原因が本人にあることも多く、仕事に対してやる気や向上心が無いのが問題になります。最初からそういった気質を持っていた場合もあれば、仕事をするうちによくない考えを持つようになった場合もあるでしょう。
その他ではプライベートの出来事がメンタルやモチベーションが不安定になる原因のことがあります。メンタルヘルスに関する対応を適切に行うことで変化を経過観察しましょう。
ローパフォーマーを改善するための対応方法
適切な目標を設定した指導や研修を行う
ローパフォーマーを改善するための対応方法を解説します。ローパフォーマーは適切な目標を設定した指導や研修によって、改善される可能性があるのです。指導や研修を行う際は目標をどのような位置に設定するかが重要になります。
低すぎる目標では怠惰な状態になり、高すぎる目標では諦めの原因になるでしょう。指導や研修の際には本人と面談を行って、能力や秘められた力を確認することがおすすめです。定期的に目標の修正も行ってください。
指導や研修で能力向上を図る
特に新しく採用した社員や若手社員には、指導や研修で能力向上を図りましょう。若手社員は能力の伸びしろがあり、しっかりとした指導や研修を行っておけば、ローパフォーマー化することを防げます。
また、指導する側の能力向上も重要です。管理能力に課題のあるマネージャーは管理職研修を行ってください。こういった指導や研修は先程のように適切な目標を設定し、メンタルに負担をかけすぎないことが大切です。管理職がハラスメント行為を行っていないかも確認しましょう。
指導や研修で態度の改善を促す
指導や研修で態度を改めさせてください。中堅からベテランになるとモチベーションの低下や慣れによって、ローパフォーマー化することがあります。そういった社員に対しては毅然とした対応を行って、改善を促しましょう。
配置転換や職種を変更する
実際に働き始めてから社員の本当の適正が分かるときがあります。また、異動などによって適正がない場所に設置されることでローパフォーマー化することがあるでしょう。こういった場合は本人と面談を行い、適性検査を改めて行って配置転換や職種を変更してください。
改善が見込めない場合は減給を検討する
研修や指導などの対応を行っても改善されない場合は、減給を検討することが必要です。成果主義などの制度を導入している場合は、社員の能力や成果にあわせてギャップを埋めることができるでしょう。しかし、減給自体はネガティブな行為なので、最後の手段として行うのがベストです。
ローパフォーマーを生まないための対策
対策①人材のマッチングを再確認する
ローパフォーマーを生まないための対策を行いましょう。重要なのは人材のマッチングです。人事担当者や部署のマネージャーは社員の適正を見出すことが重要です。しかし、実際に配置させてから思った成果を出せないことはあります。
こういったミスマッチはどれだけ丁寧に対応していても起こることなので、定期的な見直しを行っていきましょう。定期的なマネジメントや人事対応を行って、社員の本当の適切を見つけることが求められます。
対策②自立的なキャリア形成を支援する
ローパフォーマーとは異なり、ハイパフォーマーは自分から様々な可能性にチャレンジする姿勢が見られます。キャリアプランなども行っており、自律的なキャリア形成に取り組んでいるのです。
こういった点から、ローパフォーマーに対しても自律的なキャリア形成を支援しましょう。研修や指導を通してキャリア形成の仕方を学び、自分の可能性に気づかせることが求められます。会社もそういった姿勢や対応を評価し、後押ししてあげましょう。
対策③評価と育成が連動した人事制度を構築する
人事評価制度の見直しによってローパフォーマー対策が行えます。ローパフォーマーの中には自分に対する評価が納得できないことで、モチベーションが低下するパターンあるのです。また、人事評価制度は次の育成と連動させることで、適切な目標が設定できます。
社員の成長への意欲を促進させることで、ローパフォーマー化しない環境が生まれるので、人事評価制度を新しく構築することがおすすめです。
ローパフォーマーの能力や意欲を向上させよう！
ローパフォーマーの意味や対策について解説しました。ローパフォーマーは会社の報酬に対して能力を発揮できていない人を意味します。ローパフォーマーは原因を突き詰めることで改善できる可能性があるので、指導や研修を行っていきましょう。
また、ローパフォーマー化することを防ぐために、社員のモチベーションを維持させることが求められます。しっかりとした対策と改善でローパフォーマーは能力を発揮し、ハイパフォーマーになる存在です。社員の配置や適正を見直して能力や意欲を向上させましょう！
