人材マネジメントの目的や仕事への活用法は？
人口減少が進む中で優秀な人材を適切に管理できれば、従業員のモチベーションが上がり、企業の力もアップします。そのためには人材マネジメントを活用することがおすすめです。人材マネジメントの目的や仕事への活用法を学び、適切な人材の配置を行いましょう。
人材マネジメントとは？
人材マネジメントの言葉の意味
人事マネジメントの言葉の意味から確認しましょう。マネジメントというのは「経営管理」や「目標を達成するために必要な対策や分析」を意味します。
このことを踏まえると、人事マネジメントは「企業目標を達成するために実施する人事施策」になります。企業一丸となって、競争力の優位性を維持し、強化していくために人材のマネジメントを行っていきましょう。
人材マネジメントでは従業員の管理や活用を行い、採用や教育、異動など様々な部分を取り扱うことになります。人材マネジメントのシステムを活用し、適切なサイクルで回すことで、生産性のアップや問題を改善することになるので活用してください。
人件費が高い国ほど重要性が高まる
人材マネジメントの重要性は人件費との関係性です。人材マネジメントは人件費が高い国ほど重要性が高まると考えられています。日本は人件費が高いと言われていますが、それだけの付加価値を付けられているから商品が売れるのです。
しかし、高い人件費を支払っていても有能な人材が結果を出してくれなければ無駄になるでしょう。そうならないために人材マネジメントのシステムを活用し、適切な場所に人材を配置することが求められています。
人的資源管理との違い
人材マネジメントよりも先に生まれた考えが人的資源管理です。1980年頃から人的資源と経営戦略を結びつけるシステムとして登場しました。経営戦略などの目標を達成するために、従業員をどのように導いていくかをマネジメントするシステムです。
人材をより幅広い視点でマネジメントするようになったのが人材マネジメントになります。基本的な部分は同じですが、より洗練されたシステムとなっている点が異なるのです。
ヒューマンキャピタルマネジメントとの違い
ヒューマンキャピタルマネジメントという言葉もあります。人間が持つ知識や技能を資本として捉えた経済学の概念で、それを元にマネジメントを行う方法です。人件費を人的資源に対する投資として捉えるなど、人材によるリターンを基本の考えにしています。
人事や労務との違い
人材マネジメントの考えが生まれる前は、人事管理や労務管理がそういった部分に該当していました。雇用管理や時間管理、給与体系や退職金、福利厚生、労使協調体制の構築などのシステムを担当していたのです。
しかし、これらのシステムは人事管理がメインで、経営やマネジメントの視点が欠如していました。経営とマネジメントの視点を加えることでより企業を発展させ、持続させるための貴重な要素として人材を考えるのが人材マネジメントの特徴になります。
人材マネジメントが注目されている背景
人材不足が課題になっているため
人材マネジメントが注目されている背景には、深刻な人材不足が課題となっているからです。少子高齢化は日本において大きな課題であり、いまだに明確な対処法は見つかっていません。そういった中で企業は慢性的な人材不足の課題を抱えています。
限られた人材リソースを有効活用するには人材マネジメントを導入し、自律型人材を育てることが求められているのです。自律的に働ける人材を求めている企業は、積極的に人材マネジメントを活用しましょう。
求められる人材像が変化しているため
時代が変化する中で企業や顧客に求められている人材像が変わってきました。消費者のニーズが多様化している中で、それに対応できる人材が必要なのです。テクノロジーに関する知識を持っている、時代の変化に柔軟に対応できる人などは企業の核になっています。
こういった専門性のあるスペシャリストを見つけ出すために人材マネジメントを活用してください。かつての終身雇用的な人材ではなく、「いまこの瞬間に必要な人材をどのように確保するか」というスピード性も必要です。特定分野に特化した人材を得るなら人材マネジメントを活用しましょう。
働き方が多様化しているため
近年は新型コロナウイルスの影響もあり、テレワークや在宅勤務が増えています。また、会社の建物ではなく、レンタルオフィスなどを利用するなど働き方が多様化しているのです。
働き方改革を進めていく上では、人材マネジメントをしっかりと行って働きやすさを改善していく必要があります。残業時間が多すぎる点や有給休暇が取りにくいなどの課題を解決するために、柔軟な働き方を取り入れましょう。そのために、人材マネジメントは重要なシステムです。
人材マネジメントの目的とメリット
人材マネジメントの短期的な目的
では、人材マネジメントのシステムを導入することによってどのようなメリットがあるのでしょうか？また、その目的を確認していきましょう。
短期的な目的として、人材を公平に評価できることが大きなメリットです。人材サイクルの見直しを行って、企業の経営目標を達成し、貢献してくれる人材の処遇を行えます。働いている従業員が公平に正しいサイクルで処遇の見直しが行われると、自然とモチベーションが高まっていくのです。
企業が従業員のスキルを把握してあげることで「自分を認めてもらえた」という気持ちが生まれます。年功序列で上が詰まっているような状態ではなく、人材サイクルを見直して、能力がある人物を配置していきましょう。
人材マネジメントの中長期的な目的
中長期的な目的として、人材の獲得や育成、キャリア開発に関係する異動にメリットがあります。現在いる人材の評価や処遇を改善し、適切なサイクルにするだけでなく、新しい人材を育成することが重要です。
素質のある人材を適切な場所に配置し、課題を乗り越えてもらいながら成長を見守ることも必要でしょう。セミナーやツールなどを通してスキルを身に着けてもらい、改めて配置転換を行うのも選択肢です。人材サイクルとあわせて腰を据えた人材マネジメントも行ってください。
メリット①組織力の底上げに繋がる
しっかりとした人材マネジメントとサイクルのシステムが組み上がると、企業の組織力がアップします。経営目標や戦略を達成しやすくなりますし、従業員のモチベーションが高いので新しいことにもチャレンジしやすいのです。
また、将来性のある人材を適切に配置させて仕事をしてもらうことで、多くの経験や課題をこなしながら、次の世代を担うリーダーも育ってきます。そういった人材が増えれば増えるほど組織力の底上げになり、有能な人材が入ってくる可能性もアップするでしょう。
メリット②人材成長に役立つ
経営者の考えが従業員に伝わることで、それぞれが積極的に課題に取り組むようになります。課題を達成できれば評価してもらえる、というシステムが組み上がることでより良い環境を求めて働いてくれるからです。
育った人材は自分のことはもちろんですが、適切な人材マネジメントを行ってくれる企業を支える意識も持ってくれます。マネジメントサイクルを適切に行なって、行動を評価してもらい、次の目標を立てる流れが生まれることで継続して人材が成長するのがポイントです。
メリット③自立型組織人を育成することができる
企業として自分で考えて動ける人材は重要です。もちろん、自分勝手に行動するのではなく、企業の経営目標や理念を理解した上で動ける人材が求められています。上司などから指示を待って動くのではなく、課題を自ら見つけて乗り越えてくれる人材を確保しましょう。
そういった自立型組織人を育成できるのも人材マネジメントのメリットです。マネジメントサイクルの中で成長した人材は、新しい課題やリスクに迅速に対応できるようになります。同時にこういった能力を持つ人材は周囲にも影響を与えて、より良い環境が生まれるのです。
人材マネジメントを構成する要素
人材マネジメントの要素①採用
マネジメントサイクルのシステムを構築するために、人材マネジメントを構成する要素を確認しましょう。大きく分けて6つの要素があり、それぞれのサイクルがうまく噛み合うことで、自分から仕事をこなせる人材が成長します。
最初に大切なのはどういった人材を採用するか、という点です。企業の経営戦略にあった人材を獲得することで、仕事の配置もやりやすくなります。また、企業理念をしっかりと理解している人材を雇うのもおすすめです。
リクルーターなどのシステムを活用して、質の高い採用母集団を形成することも良いでしょう。自社に対する志望度が高く、企業理念も理解している人材であれば仕事に積極的に取り組んでくれます。その上でマネジメントサイクルをうまく行えば、より高いレベルになってくれるでしょう。
人材マネジメントの要素②教育
採用した人材に合わせた教育も必要です。基本的な部分は研修やセミナーで学んでもらい、実際に働く中でツールを使いこなし、スキルアップをしてもらいましょう。特に専門的なスキルはセミナーなどだけではなかなか身につきにくいので、時間がかかることも踏まえてマネジメントしてください。
スキルアップやツールを使いこなすために、研修だけでなく資格取得に向けた勉強会もおすすめです。仕事に対して前向きな気持を維持させられると、自然と資格取得などにも積極的になります。
人材マネジメントの要素③評価
それぞれの従業員の仕事の実績に対して評価を行いましょう。仕事に対して結果を残せた人には昇給や昇格を行ってください。評価基準を明確にし、職種や役職にあわせた評価が必要です。評価基準がわかりやすいほうが従業員のモチベーションもアップするので検討してください。
人材マネジメントの要素④報酬
評価とあわせて報酬も行ってください。給与や福利厚生が報酬に含まれます。また、固定給とは別に仕事の課題や目標の達成度に合わせてインセンティブを設定するのも重要です。
人材マネジメントの要素⑤配置や異動
仕事の評価を行って配置や異動も検討しましょう。従業員が最初に配置された場所が必ずしも適正とは限らないので、仕事の実績や本人との面談を通して人材配置を検討しましょう。配置転換後のアフターケアも大切で、新しい部署や役職が負担になっていないか確認してください。
人材マネジメントの要素⑥休職や復職
時には人材マネジメントの中で休職なども検討しましょう。従業員を一時的に労務から開放し、再び復職するまでの支援を行ってください。
体調不良、出産や育児などの環境の変化に応じて従業員の休職を話し合ってください。こういった部分の人材マネジメントがしっかりと行われていると、従業員は同じ企業で長く働いてくれる人材になります。
人材マネジメント戦略の手順
手順①達成したい課題を確認する
人材マネジメントを戦略として使う手順について解説します。戦略の手順をチェックしながら、人材マネジメントのシステムをうまく活用しましょう。
まずは、達成したい課題を確認してください。既存の問題を見直したいときにも同様です。たとえば、重大なプロジェクトが控えているが、それを任せられるプロジェクトリーダーがいない、というのも一つの課題です。
他にも企業の未来を委ねられるような次世代のリーダーが育成できていない、出産や介護で定期的に退職者が出て時間をかけて人材育成できないのも課題に当てはまります。人材に関する課題を洗い出して人材マネジメントを行っていきましょう。
手順②ビジョン達成に必要な人材要素を洗い出す
課題が明確になったら、その問題を乗り越えるために必要な人材要素を洗い出しましょう。具体的な人物像をイメージして、人材マネジメント担当者の中で統一することが重要です。
手順③企業内の人材状況を再確認する
具体的な人物像をイメージできたら、企業内の人材状況を再確認します。どういった人材が自社にいるのかを確認し、理想の人物像と比較してください。
ぴったりな人材が見つかることは稀で、該当するものの一部不足しているか、全く該当する人物が見つからないこともあります。一部不足している人物をセミナーなどを通して理想の人材に育成できるか検討しましょう。
また、年齢やポテンシャルなどの時間を必要とするものなのか考えてください。この企業内の人材状況を再確認するのが人材マネジメントで重要な部分になります。
手順④不足要素の補填方法を選択する
不足要素に対してどのように補填を行うのかを検討しましょう。様々な補填方法が存在しているので、人材ごとに適切な方法を選択します。
補填方法には社内育成を前提とした新規雇用や即戦力となる中途採用もおすすめです。他にも研修や資格獲得によるスキル取得、労働環境の改善、福利厚生の充実などが挙げられます。不足要素の補填は臨機応変に補填方法を変更し、現状にあわせて最適なものを選びましょう。
手順⑤計画の詳細を設定する
補填方法を決めたら、さらにその計画を詳細に設定してください。新規雇用や中途採用に関する採用方法や担当者、予算、期間などが該当します。また、人材育成も育成方法や担当者、予算、期間などを決めていく必要があるのです。
労働環境改善の具体的な方法、福利厚生では公平さの確保など様々な詳細設定を行っていきましょう。しっかりと詳細を設定しておくことで、イレギュラーが発生したときのリスクを最小限にしてくれます。
手順⑥企業全体で情報共有する
プランニングが完成したら、そのことを全従業員に公開して情報共有しましょう。人材マネジメントを成功するためには、既存の従業員の理解や協力が必要なためです。
丁寧な説明を行って情報共有し、人材マネジメント成功のメリットを理解してもらいましょう。既存の従業員がこのメリットを理解してくれていると、イレギュラーが発生したときに協力して対処してくれます。
手順⑦プランを実行フェーズへ移行する
実際にプランを実行し、人材マネジメントを成功に導きましょう。計画を実行するとイメージしていたものとズレが発生するので、その修正を行ったり原因を検討してください。
人材マネジメントを行う際、初めての場合はなかなかうまくいかないことがあります。これは人材マネジメントやプラン立案者にも経験が必要なためです。マネジメントサイクルを安定して行えるようになるまで、見直しを行ってより精度を上げましょう。
手順⑧実行結果の評価を行う
継続して人材マネジメントサイクルを行っていくために、実行結果の評価を行ってください。実行したものは経験やノウハウを蓄積することで、より良いサイクルを生み出してくれます。成功した部分と改善や必要な点などをリストアップして、こちらも情報共有しましょう。
こういった一連の手順ははPDCAサイクルと表現されます。計画、実行、検証・振り返り、改善の頭文字を取ったもので、最終的にデータ化して管理します。PDCAサイクルを参考に人材マネジメントのプランを継続して行っていきましょう。
人材マネジメントを仕事に活かす時のポイント
組織戦略との一貫性を持たせる
人材マネジメントを仕事に活かす時のポイントを確認しましょう。人材マネジメントを上手に活用できれば人的資源の問題を解決できるからです。人材の最適化や次世代のリーダーを育成する上でも、人材マネジメントのシステムを活用しましょう。
そのためには組織戦略との一貫性を持たせることがポイントになります。マネジメントサイクルがうまくいくだけでなく、組織戦略とマッチするとより効果を発揮するからです。それぞれのシステムが一致することで、企業が目指している目標が明確になるでしょう。
従業員に個人目標を設定させる
従業員の個人目標を設定することで、マネジメントサイクルの効果がアップします。自分が企業の中でどのように成長していきたいかをはっきりとさせましょう。その課題をクリアし、さらに新しい目標を見つけるというサイクルが機能すると、より良い立場に配置してもらえます。
企業自体が掲げる目標と従業員の個人目標が全体に活気を与えてくれます。人材マネジメントに対する理解も深まって、マネジメントサイクルに対して前向きに取り組んでくれるでしょう。
情報をしっかりと公開する
必要な情報はしっかりと共有しましょう。組織構造や人事情報、経営環境などが該当します。また、企業側が今後どのような組織づくりを考えているのかも共有することが大切です。
人事評価に関する基準も明確にするほうが人材マネジメントに対する理解も深まります。従業員としても勤務態度やポテンシャル、資格が評価に与える効果を知ることで信頼度が上がるのです。信頼度がアップすれば人材マネジメントを活用して、企業が求める人材に近づこうと努力してくれます。
SWOT分析を活用する
フレームワークを活用することもおすすめです。フレームワークは課題解決に向けたプランニングや、順序立てて物事を解決するときに活用する考え方になります。
人材マネジメントの場合はSWOT分析のフレームワークがおすすめです。SWOT分析は企業活動に影響を与える内部要因と外部要因をプラス要素とマイナス要素で分析します。強みと弱みの内部要因と機会と脅威の外部要因に分類しましょう。
SWOT分析を人材マネジメントで利用する場合は、課題の洗い出しの時がおすすめです。経営状況の強みや弱み、業界におけるチャンスや技術改革などの脅威を分析していきましょう。これらを洗い出すことで対策すべき課題が見えてくるので、人材マネジメントの検討につなげられます。
ロジックツリーを活用する
他にも様々なフレームワークが存在します。人材マネジメントを活用するためにはロジックツリーもおすすめです。ロジックツリーは一つの課題をどんどん枝分かれさせて分析する方法になります。
たとえば、作業効率が上がらない場合に、その理由を3つほど考えます。そして、さらに3つそれぞれが起きてしまう理由を挙げるような形で細分化してみましょう。この方法を利用することで経営者から現場を担当する従業員まで、様々な課題があることが確認できるのです。
問題が明らかになったことで、人材マネジメントによって解決できるものを探しましょう。人材マネジメントによって問題を解消できれば、他の課題にもどんどん取り組んでください。この方法は若手社員でも取り組みやすい方法なので積極的に導入しましょう。
PEST分析を活用する
外部要因が企業にどのような影響を与えるのかを整理するなら、PEST分析を活用しましょう。PEST分析は政治、経済、社会、技術の頭文字を取ったものです。
自社だけではどうしようもない外部要因のよる変化を素早く発見し、できる限りリスクを抑える方法になります。税率の変化や景気の低迷、少子化や技術革新などが該当します。マネジメントサイクルの中で将来的なことを検討するときに活用してください。
VRIO分析を活用する
企業の経営資源を評価するにはVRIO分析が最適です。価値、希少性、模倣可能性、組織の4項目で分析を行います。これに人材マネジメント要素を加えて分析することで、仕事により活用しやすくなるのです。
たとえば、価値をVRIO分析するときは「その技術や商品は価値があるものか」を検討します。人材マネジメントを含めると「その人材を持つ技術や知識などは価値があるものか」という見方になるのです。競合他社との戦いに勝ち抜くための人材を見出すためにも活用しましょう。
バリューチェーンを活用する
バリューチェーンは「価値の連鎖」を意味する言葉です。商品やサービスが顧客に届くまでの一連の過程に付加価値を見出していく方法になります。人材マネジメントを行っていくなかで、どのような価値の連鎖が起きるのかを検討してください。
ポテンシャルの評価が行える環境を構築する
システムを導入するために、従業員のポテンシャルを正しく評価できる環境を構築しましょう。表面的な部分だけでなく、その人が秘めている可能性も重要な要素です。仕事の配置される場所によって従業員が今までとは異なった成果を出すことがあるので、正しい評価ができるようにしましょう。
先天的なスキルだけでなく、仕事に慣れてくる中で見えてくる能力もあります。面談などを通して本人が望んでいる配置場所で勤務させることも重要です。あえて課題に挑戦させるなど、様々な刺激を与えて多角的に評価できるシステムを構築してください。
就業意欲への刺激と公平性を両立させる
マネジメントサイクルが適切に働くことで、仕事に対する意欲や刺激が生まれます。同時に公平性も生まれるため、仕事に対する当事者意識を持ちながらスキルやツールを活用して、前向きに働くようになるでしょう。
注意したいのは、新しいシステムを導入する上で一部の人が得をするような形にしないことです。配置転換や希望する仕事にチャレンジする機会など、公平性を保ちましょう。特定の人物や部署だけを優遇すると逆効果になります。
人材マネジメントシステム導入の課題
人材マネジメントシステムとは？
人材マネジメントをサポートする人材マネジメントシステムも導入されています。社員ひとりひとりに備わった資質や特性を分析して、適切な部署などに配置する取り組みのことです。そして、そういったものを「見える化」して管理するのも大きなポイントになります。
課題①管理の幅が広がっている
このシステムを導入する上での課題は、管理の幅が広がっていることです。多角化やグローバル化による国外の従業員に対する管理が難しいことが関係しています。日本国内の従業員を管理するだけでなく、国外をどのように評価して配置していくかを検討しましょう。
課題②権限調整が難しい
人材マネジメントシステムでは複数の組織感で権限調整が必要になります。決断力のある人物が必要であると同時に独裁的にならないように注意しましょう。また、各国の法令に詳しい人材も用意しなければなりません。
様々な事例を通して調整する必要があり、継続して管理できる人材が必要です。他社の事例などを参考にしながら権限調整のベストな形を探りましょう。
おすすめの人材マネジメントシステム
タレントパレット
マーケティング思考に基づいて、人材をしっかりと見極めて採用時のミスマッチを防ぐのがタレントパレットです。ミスマッチは企業側も求職者にとっても労力になってしまうので、効率的な評価を行いたい場合に活用しましょう。
カオナビ
顔写真付きで社員情報を管理できるのがカオナビの魅力です。社員のスキルだけでなく、キャラクターやモチベーションを集約管理できるので、どういった仕事に配置するかを検討しやすくなっています。
HRMOSCORE
HRMOSCOREはキーワード検索で従業員の情報をすぐに絞り込めるところがおすすめです。入社日や退職日などの情報も管理されており、マネジメントシステムとして使いやすく、必要な情報を通知してくれる点も魅力になります。また、専用のサポート担当者もつくので安心です。
MBO Cloud
面談の場面で活用しやすいのがMBO Cloudです。個人で入力できる項目があり、自己評価を行えるのが特徴になっています。そのまま面談のときに活用して、研修や資格取得などの話につなげましょう。
banto
bantoはその名前の通り、「番頭」をイメージしたシステムになっており、毎日の進捗管理や目標管理が行えます。Slackを使ってbantoと会話するだけで進捗報告ができる、というユニークさがおすすめポイントです。
質問の回答がチームメンバーと共有され、わかりやすくグラフで表示される機能も備わっています。チーム全体で同じ目標に向かって進むときに、使いやすいツールとなっているので活用しましょう。
あしたのクラウド
あしたのクラウドの特徴はAIによる目標添削機能です。また、給与シミュレーション機能なども搭載されており、評価業務機能が豊富なのがおすすめの理由になります。サポート体制も充実しており、マネジメントシステムとして使いやすいツールなので検討してみてください。
HRBrain
組織が成長するための人事業務全般をクラウドサービスとして支えてくれるのがHRBrainの特徴です。簡単にシンプルに戦略的な人事を実現してくれる点が魅力で、ニーズに合わせて細かくカスタマイズできます。
人材マネジメントを成功させよう！
人材マネジメントの目的や仕事への活用法を紹介しました。企業目標を達成するための人事施策であり、能力のある人材を育てる効果が期待できます。人材マネジメントを成功させて、競合他社に負けない人材力を持つ企業になりましょう！
