等級制度の仕組みや効果的な運用方法を知りたい！
等級制度という制度を知っていますか？等級制度とは人事制度の1つであり、社員の育成・モチベーション強化に役立つ制度です。本記事では、等級制度の3つの種類について詳しく解説し、等級制度の作り方もまとめています。
実際に導入して運用している企業事例も紹介しているので、等級制度について詳しく知りたい方は参考にしてください。
等級制度とは？
社員を区分して序列をつける制度のこと
等級制度とは、企業で働く社員を能力や職務、役割などにより区分、序列化して、仕事を行う際に権限や責任、処遇などの根拠となる制度の事を指しています。人事制度を構成する3本柱といわれているものがあります。それが評価制度、報酬制度、等級制度の3種類です。
社員のスキルと役割、職務からランク付けをして役職を与えるのですが、等級を役職に反映する形式と役職内にいくつかの等級を置く形式の2種類あります。
等級制度が与える効果
等級制度は、労務管理や人事管理の基準になるものです。そのため、等級制度を導入することにより、従業員の分類基準が明確化され、社員一人一人が適した部署に配置することが可能になるでしょう。さらに、従業員のモチベーションをあげることができるので、仕事への意欲が向上する効果が期待できます。
等級制度の分類
代表的な等級制度の種類に職務資格制度、職務等級制度、役割等級制度の3種類が挙げられます。大まかに説明すると、職務資格制度は、「人間」を対象としている制度で、職務等級制度と役割等級制度の2種類は「仕事」を対象としている制度になります。
この3つの種類については、本記事内で1種類ずつ制度の内容やメリットやデメリットを詳しく解説しているので、参考にしてください。
等級制度の分類①職能資格制度
職能資格制度とは？
職能資格制度とは、社員が仕事に対する職務遂行能力により、等級を分類して賃金の管理を行う制度のことを指しています。能力を持った人材を育成する目的で導入されており、社員の能力により賃金が変わります。この制度の対象者は、企業で働く「能力を持つすべての人材」で、等級制度の中で唯一「人間」を対象としています。
メリット①柔軟性のある組織作りに役立つ
等級制度の種類の1つである職務資格制度の1つ目のメリットは、柔軟性のある組織作りに役立つということです。この制度は、企業内で様々な経験を積むことができ、それが評価に繋がります。そのため、多くいる社員を理解しやすくなり、部署移動やジョブローテーションの抵抗感が少なくなるメリットがあります。
また、職位に関係なく等級が決められるため、役職についていない社員も上を目指すことが目標になり、モチベーションが向上します。
メリット②人材育成面の強化に繋がる
職務資格制度の2つ目のメリットは、人材育成面の強化に繋がることです。この制度は、人の能力を基にした制度、職務遂行能力が基準になっています。そのため企業上層部は、社員を様々な職場・部署に配属してジェネラリストを育成します。
ジェネラリストとは、広範囲の知識・経験を持つ人材の事を言います。例えば、現場監督者だった方が、営業の仕事につくことで、現場監督者の視点で営業活動に活かすことができます。
メリット③優秀な社員を確保することができる
職務資格制度の3つ目のメリットは、優秀な社員を確保することができることです。職務資格制度のシステムは、能力が向上することで、評価が上がり賃金も上がるというものです。この制度は、役職は関係ないため、社員全体が公平になります。
社員が公平に扱われることで、早期の離職・転職を防ぐことができます。さらに、社員を育成する環境が整っているので、より優秀な社員を多く確保できるようになります。
職能資格制度のデメリット
等級制度の職務資格制度には「人件費が高くなりやすい」「多用な働き方には不向き」「グローバル企業には合わない」などのデメリットが存在します。キャリアを積むほど能力が上がるので、勤続年数が長くなればなるほど、人件費が高くなる傾向があります。
また、新卒で入ったばかりの社員と、勤続年数が長いベテラン社員の待遇の差を感じやすく、社員のモチベーションを保つのが難しいでしょう。
等級制度の分類②職務等級制度
職務等級制度とは？
職務等級制度とは、賃金を社員が担当している職務のレベルで決定するシステムのことです。このシステムは、雇用形態やキャリアに関係なく単純に仕事のみで賃金が決まり、序列法や分類法、点数法や要素比較法などが用いられます。
職務等級制度が復旧した背景には、同一労働同一賃金があります。「仕事内容や量が同じなら、同じ待遇であるべき」という考えが広がったことにより、職務資格制度を廃止して、国外で誕生した職務等級制度を取り入れる企業が増えました。
メリット①求人募集時のミスマッチを防ぐことができる
職務等級制度を導入するメリット1つ目は、求人を募集するときのミスマッチを防ぐことができることです。このシステムは、社内の仕事内容を明確にできるため、ほしい人材をピンポイントで募集することが可能になります。さらに、募集をかけるときに求める能力が明確に分かることで、選考作業が簡単になりスムーズに選考を行うことができるようになるでしょう。
メリット②経費削減に役立つ
職務等級制度を導入するメリット2つ目は、経費削減に役立つことです。このシステムは、社員の対偶が最初に決められランク付けされるため、行う仕事内容が変わらなければ、給与・賞与が増えることはありません。年功序列制度のような定期昇給がないため、人件費の変動が少なく経費削減になり、経営しやすくなるでしょう。
メリット③社員のスキルアップを促進することができる
職務等級制度を導入するメリット3つ目は、社員のスキルアップを促進することができることです。職務等級制度は、仕事を軸に等級を分けるため、成果が評価になります。そのため、成果をあげなければ給与や賞与が上がることはありません。
働く社員に、よりレベルが高い仕事をしたいという意欲と向上心が芽生え、スキルアップが促進されます。結果、スペシャリストの育成に繋がります。
職務等級制度のデメリット
職務等級制度には「職務記述書の管理が必要」「評価が難しい」「自分の業務以外の仕事はモチベーションが上がらない」などのデメリットがあります。
例えば、業務に取り組み続けた「過程」は、仕事内容とは直接的に関係がないため、評価が難しくなります。さらに、一定の業務に専従する職務等級制度は、担当の仕事以外を行うときに、モチベーションが上がらず部所横断をする企業では、おすすめできません。
等級制度の分類③役割等級制度
役割等級制度とは？
役割等級制度とは、先ほど紹介した職務等級制度と同じ職務をもとにした制度です。しかし、本人の能力や業務内容も考慮してランクに反映できるので、モチベーションを下げることなく平等に評価することが可能になります。
役割等級制度は、管理職や非管理職関係なく、社員一人一人に役割を設定し、成果に応じて等級が変わります。この制度は、職務資格制度と職務等級制度の長所を合わせて制度であり、組織変革や環境変化にも柔軟に対応できるとして注目されています。
メリット①貢献度に応じた人事評価ができる
役割等級制度を導入するメリット1つ目は、貢献度に応じた人事評価ができることです。役職等級制度は、役割、仕事の内容と難易度、成果などの点から序列化され、そこに社員を当てはめていきます。そのため、制度が適用されている社員に対して、貢献度に応じた正しい人事評価が可能になるでしょう。
メリット②社員の向上心を高めることができる
役職等級制度を導入するメリット2つ目は、社員の向上心を高めることができることです。役割等級制度は、役職資格制度と違い、仕事の成果だけで評価されるのではなく、よりレベルの高い仕事に挑戦した社員が高い評価を得ることができます。
そのため、ハイリスクな仕事に社員が自ら挑戦するようになり、仕事に対する社員の向上心をあげることが可能になるでしょう。
メリット③人件費を抑えることができる
役割等級制度を導入するメリット3つ目は、人件費を抑えることができることです。この制度は、仕事の役割や成果でランクが変わるため、より会社に貢献した社員に対して高い評価を与える仕組みになっています。年功序列制度のような、勤続年数による定期昇給がないので、人件費を抑えることが可能になるでしょう。
役割等級制度のデメリット
役割等級制度には「高い運用実績が必要になる」「不満が生じる場合がある」「不当な人件費削減にならないように注意が必要」などのデメリットが存在します。
役割等級制度を導入する場合は、事業内容・組織風土・文化を十分に考慮して、人事を主導にエグゼクティブ層と社員の話し合いが必要になります。また、十分な運用実績がない場合は人事コンサルタントを交えての話し合いが必要になるでしょう。
等級制度の作り方
作り方①大きな枠組みを決める
等級制度の作り方ステップ1は、大きな枠組みを決めることです。まず、役職と等級の基本方針を決めていくのですが、企業の現状を踏まえて役職の数と役職内の等級の数を考えましょう。次に、先ほど考えた総合職や一般職、総合職などの等級を考え、キャリアコースを用意します。
等級を細分化するときは、管理職が2～3個、一般社員が3～4個程度に収めておきましょう。等級数は少なすぎても、多すぎてもデメリットが出てくるので、注意してください。
作り方②どの制度を活用するか決める
等級制度の作り方ステップ2に行うのは、どの制度を活用するか決めることです。先ほど記事内で説明した通り、紹介した3種類の等級制度には、メリットとデメリットがあります。また、この制度は必要な人材や経営目標、目指している組織の姿に直結します。それを考慮して会社の基本方針の中で必要な人材を育成できるか、考えながら決めていきましょう。
作り方③要件の洗い出しと具体的な等級の作成
等級制度の作り方ステップ3で行うのは、要件の洗い出しと具体的な等級の作成です。要件を洗い出しにして、社員に対して評価するべきポイントを決めていきます。さらにステップ1で大きな枠組みに沿って、具体的に詳しく等級を決めていきます。
このステップは評価制度と関わるので、会社として何を評価するのか、どのように評価するのかを共に考える必要があります。
作り方④シュミレーションを実施する
等級制度の作り方最後のステップは、シュミレーションを実施することです。ステップ1～3で設計した等級に社員を当てはめて、シュミレーションをしていきます。シュミレーションを行うことで、制度や評価が適切かどうかを確認するとともに、ズレがあれば要因を探り再検討を行います。
シュミレーションを行わずに導入すると、制度や評価、賃金に矛盾が生じる場合があります。それを回避するためにもシュミレーションは必ず行いましょう。
等級制度を効果的に運用した企業事例
企業事例①株式会社ココナラ
等級制度を効果的に運用した企業事例を紹介します。1つ目に紹介するのは、株式会社ココナラです。社員数47名のベンチャー企業ココナラは、裁量、コミット範囲、育成責任、業務レベル、ノウハウレベルの5つの軸と11段階に分けられた等級制度を使い、運用しています。
マネージャーによって評価基準が違う傾向にあるため、評価基準を統一することで人事評価の空中戦の議論が減少し、マネジメントの意思決定がスムーズに行えるようになりました。
企業事例②株式会社アジケ
UXデザインカンパニーである株式会社アジケの事例は、現場への権限委託のために、役割の定義を見直し4段階の等級制度を導入しました。ジェネラルマネージャー、マネージャー、リーダー、スタッフの等級を作り、役割とスキルを明確化しています。
等級制度を導入したことにより、現場への権限委託が進むとともに、自律的な組織にし、役割とスキル、行動方針を分類することで、評価のすり合わせが行いやすくなりました。
企業事例③株式会社Colorkrew
株式会社Colorkrewは、階層と管理職を設けない組織運営（バリフラット）を行っている企業で、組織形態と企業文化を考慮して等級制度を導入しています。フィードバック方法に課題があったColorkrewは、この問題を解決するために、今までの5等級から11等級まで増やしました。
主たる業務の専門的スキル（市場価値）のコアを基礎点とし、フィードバックの観点となる5つの要素から加点と減点をして等級を決めます。制度を導入することで、改善点の明確化とフィードバック、社員のモチベーションに繋がるという効果を出しています。
企業事例④ユナイテッド株式会社
ユナイテッド株式会社は、アドテクノロジー・コンテンツ・インベストメントの3つを中心として事業をおこなっており、人材育成を重視して等級制度を導入しています。
社員一人一人の成長を最大化させるために、職種を総合職、エンジニア色、デザイナー職の3つに分類し、さらに、リーダーシップを発揮するL職（Leadership）とP職（Professional）の全部で6個の軸から等級を決まています。この制度の導入で、グレードを上げるために自分に足りないものを気づくことができる効果などがありました。
等級制度の仕組みや作り方を覚えておこう！
等級制度について、職務資格制度・職務等級制度・役割等級制度の3種類の詳しい内容や、メリットとデメリットをまとめました。
人事管理の基準にもなる重要な制度なので、仕組みや作り方を覚えておくと、ビジネスでとても役に立ちます。実際に企業が導入して効果を得ている事例もあります。会社全体の生産性をあげるために、検討してみてはいかがでしょうか？
