チェンジエージェントの意味を詳しく解説！
近年のテクノロジーの急激な進化や少子高齢化による市場の変化に伴い、企業は経営システムの変革を余儀なくされています。そのため、組織開発の分野で改革促進人という意味で使われ始めた「チェンジエージェント」と呼ばれる人材の存在が注目されてきました。
社会の仕組みが大きく変化している現代、企業のリーダーはチェンジエージェントと協力して、時代に即した経営の変革を進めていく必要があります。チェンジエージェントの意味やシステムを理解し、競争社会を生き抜く企業として成長していきましょう。
チェンジエージェントとは？
企業の組織改革を促すチェンジエージェントは変革の仕掛け人と言われています。社会の急激な変化に伴い、企業もシステムの変革を求められる現代、チェンジエージェントは非常に重要な役割を果たします。まずはその意味を理解していきましょう。
チェンジエージェントの言葉の意味
組織が改革をする際、変革を促し変化のプロセスを作る人材を意味する言葉として組織開発論で使われていた言葉が、チェンジエージェントです。
組織の変革にあたっては、変革推進者と変化に抵抗する勢力が存在するでしょう。そのため心理学や行動科学の専門家が、それぞれの間を仲介する人材として両者が納得できるように支援する媒介役になり、変化を加速・推進する役割を担います。
そのため、チェンジエージェントの存在は、組織システムの改革を成功に導く人材として重要な役割を果たしていると言えるでしょう。
組織開発論から見る組織の定義
人と人との関係性や相互作用によって組織を変化させていくという組織開発論において組織とは「人々が共通の明確な目標や目的を達成するために、合理的に協働すること」を意味します。
合理的に協働をするためには、分業や職能の分化や権限と責任の階層化が必要です。これらのシステムにより、目標がより達成できるでしょう。
チェンジエージェントの役割
異なる職務や権限の人々が集まる組織においては、改革を推進することは容易ではありません。改革推進派と改革抵抗派の意見が食い違うため、なかなか改革が進まないケースが見られました。
変革をするためには、彼らを仲介して信頼関係を構築する人材が必要となります。このような媒介役として改革を効果的に進め、組織が成長できるように促すことがチェンジエージェントの正しい意味での役割と言えるでしょう。
人事部門がチェンジエージェントの適性を持っている理由
チェンジエージェントには、組織全体のシステムを把握し、メンバーに対して情報を伝達でき、改革の推進を促せる機能を持つポジションが望ましいでしょう。
人事部門は、組織の人材の適性を把握し、改革に必要な研修を設けることができ、変革後の組織に合った人物を採用して制度改革を促進できます。そのため、組織改革に必要な職務と権限を多く持つ人事部門はチェンジエージェントの適性を有していると言えるでしょう。
チェンジエージェントが注目され始めている背景
現代社会は、AIの普及や人口減少による人手不足、市場のグローバル化など目まぐるしく変化をしています。そのような変化に対応するには企業のシステムの変革が必須ですが、様々な意見の人材が存在する組織で変革を進めることは非常に困難です。そのため組織内のシステムの変革を円滑に促すためのチェンジエージェントという人材の重要性が注目されるようになりました。
ピーター・F・ドラッガーの著者がきっかけ
企業マネジメントで著名な経営学者、ピーター・ドラッガー氏がその著書である『Managing in the Next Society』の中でチェンジエージェントについて触れたことがきっかけで、企業におけるチェンジエージェントの必要性が注目されるようになりました。
ドラッガーは「高い志と情熱をもって組織を導く改革者」をチェンジエージェントと定義し、組織が成功し生き残るためにはチェンジエージェントとならなければならないと説いています。
変化をチャンスと捉えられるようになるため
組織のリーダーが主流となって改革を行うと、組織の元来持っているマインドも変革することは非常に困難です。従来の社員のみで変革を行おうとすると、社員は変化を恐怖と捉えがちです。
チェンジエージェントのような改革促進人のマインドは、ピンチをチャンスと捉えます。組織改革は恐怖ではなく成長するためのチャンスです。そのようなマインドを社員に持たせるためには、チェンジエージェントの存在が意味を持ちます。
組織改革の本来の姿が求められるようになったため
組織改革はただ単に今までのシステムの一部を変化することと思われがちでしょう。しかし本来の組織改革は、組織の成功に必要がないことが明確な物事をまとめ、組織内の商品、サービス、プロセス、に対する改善を継続的にシステム化することです。
また、組織の構成員の意識改革も重要な組織改革の一つと言えるでしょう。そのような意識改革のためにもチェンジエージェントの存在は意味を持つでしょう。
チェンジエージェントに欠かせない能力
組織の変革を促すチェンジエージェントは、変革の当事者ではなく、調整役としての意味を持ちます。そのため、チェンジエージェントに欠かせない特別な能力が必要とされます。
人々と関係性を築く能力
チェンジエージェントは改革推進派と改革慎重派の仲介をする橋渡し的な人材です。そのため、それぞれの人と密にコミュニケーションを取りお互いについて理解を深めることが重要でしょう。
そして、双方と強い信頼関係を築き、それを維持できる能力を持つ人材がチェンジエージェントには必要とされます。
チームの状況を的確に診断する能力
組織がシステムの変革を必要とする時、現状の分析が必要不可欠です。そのため現在のチームの状況を的確に診断する観察力を持つ人材が必要になります。
チームで問題が起こっている場合は、まずその問題解決が大切です。チェンジエージェントは、問題が起こっている原因を当事者から傾聴し、問題を明確にしていくことで、状況を診断できるでしょう。そのうえで、問題解決策を共に検証していくことが重要です。
政治的な力関係を診断する能力
組織の中には良くも悪くも政治的な力関係が存在します。その政治的な力の影響力は組織により様々ですが、チェンジエージェントが影響力の強さを見極め力関係を把握して上手く活用すると、円滑に物事を進めていくことができるでしょう。
組織内で反対の意見がぶつかり合ったとき、政治的な力関係を効果的に活用する能力もチェンジエージェントには必要です。
改善プログラムを作り上げる能力
組織が改革を行うためには、その組織の現状を分析した結果を基に、具体的な実行計画や行動プログラムを立案し作成する必要があります。
そのため、チェンジエージェントには計画を作成する能力も必要です。組織のリーダーと信頼関係を築き、予算の面でもリーダーが合意するようなその組織独自の改善プログラムを作成しましょう。
自分自身への気付きを深める能力
チェンジエージェントは他者に改革を促し、改革を進めていきます。他者に改革の必要性を気付いてもらうためには、自分自身への気付きを深めることが重要です。
チェンジエージェントが偏った考え方やモノの見方をしてしまうと、信頼関係を築くことができません。自分自身を客観的に見て自分の思考の傾向に気付く能力を持つ人材であることも必要でしょう。
自分の感情をコントロールする能力
チェンジエージェントは、感情が高まった人同士の仲介に立つ場面もあります。そのため、冷静に双方の意見を理解し、対等な立場で物事を見る必要があるでしょう。
チェンジエージェントは、自分の感情をコントロールするとともに、自分を価値ある存在として受け入れる自己肯定感も必要です。自分自身を認めることで常に自分をコントロールし、望ましい状況を作ることができるでしょう。
ポジティブな心構えと柔軟な思考能力
チェンジエージェントは改革を前向きに考えて進めていく必要があります。そのため、常に組織のポジティブな面を見つけ、それを活用していくことが重要です。
ポジティブな面を見つけるためには、ポジティブな心構えがなければなりません。そのためチェンジエージェントにはポジティブシンキングの能力が必要でしょう。
また、組織の現状を分析するには、物事を多面的にとらえなければなりません。そして、その現状を創造的かつ柔軟に変革に考えられるレジリエンスの思考能力も備え持つ人材が活躍できるでしょう。
チェンジエージェントに対する誤解
チェンジエージェントは言葉の意味も含めその存在を誤解しているケースが多く見られます。チェンジエージェントが担うのは改革の促進であり、改革を推進するのはリーダーの役割です。正しく認識してチェンジエージェントを変革に活用しましょう。
強いリーダーは改革の妨げになるということ
リーダーが高い志を持って改革を推進することは、改革に重要な意味を持ちます。 しかし、強いリーダーはメンバーの意見を聴かずワンマンになるケースが多く、改革がスムーズに進まないこともあるでしょう。
リーダーの役割は推進です。そのため、改革を促進する役割はチェンジエージェントに任せることで、スムーズな改革が促せるでしょう。
リーダーは改革の推進者であり促進者ではないこと
改革を推進するのはリーダーですが、リーダーが周囲の意見を聴かずに改革を促進してしまうと、社員のモチベーションを下げたり、反対派からの反発が生まれるなど様々な弊害が生まれます。そこで、改革の促進を中立の立場でフォローするのがチェンジエージェントです。
チェンジエージェントは、改革が上手くいくように促していく立場ですが、改革の推進者であるリーダーと同じであると勘違いされることがあります。
特に改革慎重派に誤解されると、強引に改革を推し進めると思われ、社内の調整役という職務がスムーズに行われなくなるでしょう。チェンジエージェントの役割はあくまで促進者ですので、そのことを組織のメンバーに認識してもらうことが大切でしょう。
チェンジエージェントのスタンス
チェンジエージェントの役割は、リーダーが推進する改革を社員に納得してもらえるように促し、スムーズに進めるための改革促進者という人材です。
そのためチェンジエージェントは組織の現状を分析し、様々な意見を持つ社員を中立の立場でまとめてモチベーションを高め、リーダーにも発言できるポジションを確立する必要があります。
組織の構成員にチェンジエージェントのスタンスはそのような立場であることを認識してもらうことで、改革が円滑に進められるでしょう。
優れたチェンジエージェントになる方法
組織改革の請負人であるチェンジエージェントの能力が優れていると、改革がスムーズに進みます。優れたチェンジエージェントになるための必要な要件を紹介します。
コミュニケーションがスムーズに進められる環境を作る
チェンジエージェントの重要な役割は、改革推進派や改革慎重派、改革反対派など様々な意見の人の中立の立場に立ち、リーダーの改革への志を伝え改革への道筋を促していくことです。
そのため、組織のメンバーそれぞれと友好的な信頼関係を構築し、コミュニケーションを円滑に進められる環境を創り上げることが大切でしょう。
ネガティブ要因にも耐えられる信念を持つ
物事を改革する際には、多くの場合業務内容や労働環境が変化するなどリスクをともなうため、反発する勢力が存在します。また、改革への不満でストレスを感じるメンバーがいたり、パワハラと感じるメンバーもいます。
そのようなネガティブ要因に対し、チェンジエージェントは強い信念で改革を促さなければなりません。そのためネガティブ要因を少しでも納得してもらい、ポジティブに変えていく強いメンタルが必要でしょう。
改革に対する自身の価値観を変える
チェンジエージェントに信念は重要ですが、価値観は相手によって臨機応変に変える必要もあります。
自身の価値観を変えることで、ネガティブと思われていた要因を減らすことができます。また、価値観を変えることによって広い視野で改革を促すことができ、円滑に進めることができるでしょう。
改革を支援するための心構えを持つ
チェンジエージェントが円滑に改革を支援するためには知識やスキルも大切ですが、それと共に信念と心構えも重要な要素です。
リーダーがチェンジエージェントを過小評価して資料や情報を提示してくれないと、スムーズな改革ができません。改革を推進するリーダーに信頼されるチェンジエージェントになり信念や心構えを共有することは、改革を成功させるカギになると言えるでしょう。
経営陣に対して「良心の声」としての姿勢を表す
組織を良い方向に改革していくために、チェンジエージェントはまず経営陣に改革に対する強い信念をもっていることを知ってもらい、その組織の役に立ちたい気持ちで改革を促していることを理解してもらうことで信頼関係を構築することが重要です。
チェンジエージェントはあくまで中立の立場でその組織の発展に貢献する「良心の声」の姿勢を表し、経営陣の信頼を得るように心がけましょう。
チェンジエージェントが促すべき社内の意識改革
チェンジエージェントが会社の改革を円滑に進めるには、社内の意識改革が必要でしょう。経営陣の会社を変えようとする意識と社員のモチベーションのアップが、変革を成功させるためには必要不可欠です。
そのためには、チェンジエージェントは社員達の物事の捉え方をポジティブに変えるようにセミナーなどへの参加を促すと良いでしょう。
従業員のネガティブ感情を変える
組織のスムーズな変革を妨げるのは、古い体質や考え方を変えることへのネガティブな要素です。そのため、チェンジエージェントは、社内のそれらのネガティブ要素を取り除いていくことが必要でしょう。
従業員の恐れ、怒り、抵抗、反発などのネガティブな感情は、組織の変革にマイナスに働きます。そのため、チェンジエージェントが組織改革を促進するためにはまず、ネガティブ感情をポジティブな考え方に変える意識改革が重要でしょう。
ネガティブ感情の種類①弱い自分タイプ
自分の意志が弱く流されやすい人は、変化に伴って周りから求められる圧力に押しつぶされそうになります。そのようなタイプの人に対してチェンジエージェントは、まず意志を強くするための成功体験を増やしていき、自分に自信を持たせることが大切です。
自分に自信を持つと、周囲を広い視野で見ることができるようになり、強い自分に変えていくことができるでしょう。
ネガティブ感情の種類②囚人タイプ
囚人タイプとは、機会的に毎日作業を繰り返しているだけの人や、日々の業務に追われていて心の余裕がない人は、能動的に仕事を行っているため改革に対してもモチベーションが低い傾向にあります。
このようなタイプの人には、チェンジエージェントが会社に進言して心に余裕を持てるように少し業務を減らし、会社の変革に対して主体的に捉えることができるようにすると良いでしょう。
ネガティブ感情の種類③頑固者タイプ
昔からのやり方や考え方を変えられず、新しい技術やシステムへの変更に抵抗を感じる人は、チェンジエージェントにとって最も変革を促すのが困難です。
このようなタイプの人には、改革が今までのやり方の否定ではなく、これまでのやり方を受け継いで現代風に変更を加えていくものだと認識してもらう必要があるでしょう。
ネガティブ感情の種類④カオスタイプ
組織が改革を推進しようとすると、システムの変更によって様々な業務や課題が出現してきます。そのような状況下で自分がするべきことが混沌としてしまい、できないことへの言い訳ばかりをして一貫性が見えなくなる人がいます。
そのようなタイプの人に対しチェンジエージェントは、多数の課題や業務の中から本質の課題やするべき職務を見出す決断力を身に付けるように促す必要があるでしょう。
ネガティブ感情を克服させる方法
社員のネガティブ感情を克服させてモチベーションを向上させることは、改革を促進するチェンジエージェントに必要な役割です。
ネガティブ感情を克服させる具体例としては、強い信念を持つ人にはそれが正しいと伝えてさらに信念を強めさせる、自分で情報を見つけさせる、適した方法を信頼性の高い人から伝えさせる、物語として伝える、先入観を利用して伝えるなどのテクニックがあります。
チェンジエージェントが促すべき社内の組織改革
チェンジエージェントの役割は、組織のメンバーの意識改革とともに組織の仕組みの改革を促すことです。
チェンジエージェントが組織の改革を円滑に効果的に進めるには、その組織の現状を分析して特徴を捉え、成長に応じた方法で遂行することが重要でしょう。
企業が成長していく様子を段階的に把握する
チェンジエージェントの最も重要な役割は組織自体を変革することです。しかし、組織の変革するには、段階を踏むことが必要です。
そのため、チェンジエージェントには組織の成長を段階として捉え、それぞれの段階にマッチしたコミュニケーションを取ることが求められるでしょう。
成長段階ごとのコミュニケーションの取り方
チェンジエージェントの取るべきコミュニケーションは、成長段階ごとに変化していきます。そのため、それぞれの段階に応じて柔軟に対応する必要があるでしょう。
まず、改革の計画の段階では信頼感を得ることが重要です。チェンジエージェントが信頼関係を構築したうえで指示命令を行えば、円滑に計画が進みます。次に計画を実行する前の段階では、社員と計画を共有するために柔軟な姿勢で協調するようにして説明をしましょう。
計画を実行する段階では、チェンジエージェントは指示命令や説明をすると共に、社員の評価をすることでモチベーションアップを図り、改革をサポートしていきます。
サポートによって信頼感を得ることで、改革を浸透させていくことができ、新しい組織の在り方を維持していくことができるでしょう。
チェンジエージェントは人材育成や企業変革に欠かせない存在！
急激に社会のシステムが変化している現代、企業が生き残りを図るためには、企業変革や人材育成は重要な課題です。
そのような企業変革や人材育成を効果的に促すために、変革の仕掛け人であるチェンジエージェントは欠かせない存在といえます。チェンジエージェントを上手く活用して、組織改革を成功させ、組織の新しい未来を創っていきましょう。
