絶対評価と相対評価のどちらにするべきか知りたい！
会社の人事評価では、「絶対評価と相対評価はどちらが優れているのか」という課題がよくあげられます。現在は成果主義の考え方を取り入れる企業が多く、絶対評価を選択する企業が多いようです。
そこでこの記事では、絶対評価と相対評価はどちらが良いのか、それぞれのメリット・デメリットを紹介します。また、絶対評価と相対評価の違いと使い分け方の例も合わせて紹介するので、ぜひ参考にしてみましょう。
絶対評価と相対評価とは？
絶対評価の言葉の意味
絶対評価とは、個人の能力について、あらかじめ定められた評価基準に従って評価する手法です。会社組織に属する他者の能力には左右されず、定められた基準や数値化された達成目標などに照らし合わせて評価されます。
学校の成績を決める手法が絶対評価と考える場合、クラス内の順番ではなく、個人の点数によって成績を決めます。極端な話、評価基準がテストの点数だけだった場合、テストの点数が全員満点だと、全員の成績が最高評価になります。
相対評価の言葉の意味
相対評価とは、集団や組織の中で他者と比較しながら成績などを評価する手法のことをいいます。「評価Aは全体の○％、評価Bは全体の○％」というように評価の分布をあらかじめ決めておきます。
公正な評価基準を用いて評価を進めるのと同時に、組織内での個人と他者を一定の基準にもとづいて比較して評価し、最終的な評価を決めていきます。
絶対評価と相対評価の違い
絶対評価は、設定した基準・目標の達成度によって処遇を決める方法です。他の社員の達成度は関係なく、自分がいかに目標を達成したかどうかによって、評価が決められます。また、評価基準は会社内で職種や役職によって、それぞれ異なる評価基準が作成されます。
一方、相対評価は絶対評価とは相反する手法であり、他の社員との比較で評価する手法です。自分が良い成績を残しても他の社員がもっと良い成績を出していれば評価は下がりますし、逆に自分が悪い成績を残しても、他の社員がもっと悪ければ評価は上がります。相手に依存する評価手法であり、評価者側からすると相対評価は運用しやすいです。
絶対評価と相対評価はどちらが良い？
絶対評価と相対評価のどちらが優れているのかを一概に決めるのは難しいです。人事評価において、近年は「絶対評価を取り入れるべき」という傾向が強く見られます。
絶対評価では、どのような基準に基づいて評価されたのか、なぜその評価になったのかが明確であるため、社員からの不満も出にくく、きちんとやったぶんだけ評価されるため、社員のモチベーションアップにも効果的です。
企業によっては、評価段階によって手法を柔軟に変えるケースもあります。両者を共存させられるような時代に即した評価方法の検討が必要です。
絶対評価のメリットとデメリット
メリット①納得しやすい評価理由を提示することができる
絶対評価は、具体的な評価を判断する基準が決まっているので、評価される社員が納得しやすい評価理由を提示できます。たとえば、「この部分は達成していたが、この部分は至らない」という明確な評価理由の提示も可能に。このように、相対評価の評価内容が不透明だったこともあり、絶対評価に切り替えるべきだという意見も増えています。
メリット②個人の成長が評価に反映されやすい
全体評価を導入することで、個人の成長が評価に反映されやすいというメリットもあります。評価基準が明確なので、具体的にどのようにして目標を達成すれば良いのかも明確になりやすいので、社員にとってモチベーションが上がりやすいです。
また、組織としては、会社全体を通してどの事業部や従業員が成長しているのか、成長率や成績のデータを相対評価よりも分析しやすくなります。
デメリット①全体のバランスを欠きやすい
絶対評価は、場合によって全体のバランスを欠きやすいという問題点があります。例えば、組織内の評価対象者すべてが評価基準を達成したら、評価対象者全員が最高評価となるでしょう。こうなると、全体のバランスが偏ってしまいいますし、評価としての機能を失ってしまいます。
また、絶対評価では会社内の従業員一人一人を詳細に評価しなければなりません。当然、手間ですし、その分のリソースを割かなければいけないので人件費が膨らんでしまいます。
デメリット②評価者によって評価が揺れやすい
絶対評価は評価者によって評価が揺れやすいのもデメリットです。これは評価の基準次第で変わってきますが、達成目標が売上額が獲得件数など、目に見える数値目標なら問題ないですが、そうでない評価の場合、評価者が基準となってしまいます。
例として、コミュニケーション能力や勤務態度などは、明確に数値として示せすのは難しいでしょう。それによって、評価者に評価が左右されるので、同じ仕事をしていても異なる評価をされてしまうことがあり得ます。評価基準を定めるときに、具体的な数値目標を決めておくとよいでしょう。
相対評価のメリットとデメリット
メリット①評価しやすく導入に時間がかからない
相対評価のメリットは、評価しやすく導入に時間がかからないという点です。明確な評価基準を定める必要もありませんし、組織の中で従業員同士を比較して、順番を割り振るだけなので、相対評価を導入するのに時間もかからないでしょう。
日本の会社では、上司が部下の管理や目標面談などのマネジメントまで業務としている場合が多いです。全員分の評価をつける作業はかなり時間がかかるので、作業負荷を減らすことができます。
メリット②評価者の影響が少ない
評価者の影響が少ないというメリットもあります。順番をつけるだけなので、評価者の概念や価値の基準が影響されにくくなるのです。
評価基準が定めにくい作業においては、どうしても評価者の価値が評価に反映されてしまいます。そうなると、正当な評価を得られない従業員が出てきてしまうので、評価基準が定めにくい作業においては相対評価を導入するのもよいでしょう。
デメリット①適正な評価が難しくなる
相対評価のデメリットの一つ目は、適正な評価が難しくなる点です。相対評価は評価範囲内で順位を決められるので、部署移動した従業員が別の部署では能力が足りず、評価を大きく下げてしまう場合があります。そのため、人事異動などのシステムが上手く行えなくなる可能性が出てきます。
また、相対評価では、同程度の能力を持っている従業員同士でも順位を付けなければなりません。社員から評価の理由を聞かれたら、明確な理由を回答しずらいというデメリットも出てきます。
デメリット②個人の成長が評価に反映されにくい
相対評価は個人の成長が評価に反映されにくいというデメリットがあります。社員個人が自己啓発に励み、成績を上げたとしても、組織内のほかの従業員も同様に成績が上がれば、逆に評価が落ちる可能性もあります。そうなると、社員個人のモチベーションが低下してしまい、会社に対する不平不満が発生するでしょう。
絶対評価と相対評価の使い分け方
使い分け方①評価段階によって評価方法を使い分ける
「一次評価を絶対評価とし、二次評価を相対評価にする」など、評価段階が複数ある人事考課の制度を採用している企業も多いです。絶対評価だけでは評価が甘くなるなど、評価に偏りが出てしまいます。
そのため、偏りを確認する役割として相対評価を活用することで、評価を補正するという考えがベースとなります。どちらか一方を採用するより、柔軟に両方を取り入れましょう。
使い分け方②評価項目によって評価方法を使い分ける
評価項目によって、評価の方法を使い分ける方法もおすすめです。目標達成が数値目標など明確にわかる評価項目（営業成績や売上高など）は、各事業部ごとに応じた評価項目を設定し絶対評価とする、さらに、能力や行動評価など、数値化できず評価者によって、評価に影響が出る評価項目に対しては相対評価とするという方法です。
また、成果の差が顕著に出やすいベテラン社員と若手社員の評価を行う場合、両者のバランスを使い分けることでキャリアによる評価のばらつきを軽減させることもできます。
使い分け方③役職などによって評価方法を使い分ける
役職によって評価方法を使い分けている、成果主義の欧米の企業を参考にするのもよいでしょう。特徴として、全ての従業員に対して厳密な成果報酬をしているわけではありません。チームをまとめる役割の管理職には、その集団の成果を基準とした絶対評価をし、そのチームを構成する部下やメンバーといった役職のない従業員に対しては、集団内での働きや職務に応じた相対評価で評価を行います。
絶対評価と相対評価の違いを覚えておこう
現代の人事考課では、社員のモチベーションアップや成長につながる「絶対評価」を採用する傾向が強くなってきました。しかし、今回紹介したように、どちらの評価制度にもメリットとデメリットは存在するので、自分の会社にとって最適な評価制度を選択することが大切です。
また、絶対評価と相対評価をハイブリッドに使い分ける方法も検討するべきです。本記事を参考に、相対評価と絶対評価への理解を深め、自分の会社に合った評価制度を作り上げてください。
