人材管理の意味や話題の管理システムについて紹介
人材管理は、人材マネジメントとも呼ばれており、各企業に勤めている従業員のレベルやスキルを適正に評価することで、従業員の潜在的なスキルを抽出するなどして、評価だけでなく、経営戦略に基づく人材抽出などの仕事を効率よくすることを可能にします。
そんな人材管理を行う方法はさまざまで、企業側としては、人材管理の占める重要な意味はもちろん、導入時の利用方法などについてしっかり検討する必要があります。そこで、人材管理についての意味や方法、代表的な人材管理フレームワーク、おすすめの人材管理システムを紹介していきます。
人材管理とは？
人材管理の言葉の意味
人材管理は、人材マネジメントと同意義の言葉です。その意味は、企業の経営戦略などにおける目標を達成、企業成長や事業拡大のために、人材資源を効率的に活用していく意味を指します。人材管理の主な内容としては、人材活用の仕組みの整備や、従業員一人一人における人事的な取り組みをおこないます。
人材管理が必要な理由
人材管理が必要な理由として、人材管理が自社の競争力を高めてくれる重要なコンテンツだからです。日本の市場も他国同様にグローバル化が進んでおり、ビジネスシーンの移り変わりも年々そのスピードが速くなっています。
企業としては、人材管理をおこなうことで、個人の思考やスキルを考慮しながら柔軟性の高い人材配置が求められています。そこで、人材管理を行うことで従業員のモチベーションを引き出し、適正な人材配置を行う役目を担っています。
人事や労務との違い
人材管理で混同しやすいのが、人事・労務です。人材管理と人事・労務は混同されやすいですが、明確な意味の違いがありますのでその違いを理解しておきましょう。
人材管理の業務範囲は、採用、研修、定着と自社で勤める従業員の就労段階的な管理を仕事として担います。人事・労務は、従業員が働きやすい環境で業務にあたるための、社内制度・社内調整など、従業員の働く環境を管理を仕事として担っていきます。このように意味が異なりますのでしっかりと区別しておいてください。
人材管理を構成する主な要素
人材管理の要素①採用
人材管理は多くの要素から構成しています。ここでは、そんな人材管理を構成する要素の意味や仕事内容について紹介していきます。初めに、人材管理の構成において、最初にあげられるのが採用です。
採用は、企業が自社の経営戦略に基づきながら、どういった人材を獲得していくかを明確にすることが重要な仕事の一つです。獲得していく人材を明確にすることで、新規採用・中途採用などそれぞれの雇用形態に合わせた人材管理における採用戦略を考えていきます。
人材管理の要素②配置
企業が必要とする人材を獲得した後に、人員の配置や移動を行うことも人材管理の重要な仕事です。こちらも人材管理を構成する重要な要素としてあげられます。人員の配置や移動は、獲得した人材はもちろん、既に在籍している従業員のスキルや経験、適正などを把握し、バランスを取りながら行っていきます。
また、将来も含めて計画している経営戦略とも照らし合わせていきながら、いつ、誰を配置・移動させていくのかというタイミングを見計らうことも、人材管理の重要な仕事です。
人材管理の要素③育成
人材管理には、従業員の育成も含まれます。社員のスキルアップやモチベーションの向上を目的とした人材育成は、企業が社員にどのように育てていきたいかを明確にしたうえで、研修会・セミナー、資格取得の補助など従業員へのサポートを行います。
人材管理の要素④評価
人材のモチベーションをキープする、もしくは上げていくことは、企業成長に欠かせない要素の一つです。このモチベーションを左右するのが評価です。この評価という仕事も人材管理の中でも主要な要素の一つとしてあげられます。
従業員のモチベーションを維持・向上させるためにも、評価制度は適正なものでなくてはいけません。そのためにも、人材管理の仕事の一環として、従業員の能力や思考についても把握しておく必要があります。
評価制度と人材の能力の把握を適正に行うことで、昇進・昇格などの要件が明確なることで、従業員のモチベーションを上げることに繋がっていきます。また、人材管理としては、この評価制度と能力の把握することは、常に適正なものであるか、定期的な見直していくことも大切な仕事です。
人材管理の要素⑤報酬
評価と同様に、従業員のモチベーションを維持・向上させるものに報酬があります。報酬は、従業員自身のスキルや能力が評価されている数値として判断しやすいというメリットがあります。
そのためにも、能力や働き方に見合った報酬が支払われるように、評価の整合性が適正なものであるかを定期的に見直しを行う必要があります。
人材管理の要素⑥福利厚生
雇用形態や属性につては、年々多様化しつつあります。企業側は、そんな多様な雇用形態に対応できるような福利厚生や人事制度を整備しておかなくてはいけません。
例えば、育児休暇や介護休暇、時短勤務、時短勤務などの適用を正社員だけでなく、契約社員などにも適用し、従業員が働きやすいと思える環境を整えていきます。
こういった、働く環境の整備は、人材流出を防ぐ効果もありますので人材管理にとって人材流出を抑えることも重要な仕事の一つです。
人材管理の方法
方法①事業目標を決める
人材管理を行う方法について紹介します。最初の手順は、事業目標の決定です。
事業目標の決定については、企業の経営計画や戦略目標を基に、企業内の各部門別の行動計画表を作成していきます。部門別の行動計画をたてることで、現場に密着した実用的で実効性が高い意味をもつ計画を作成し、仕事を迅速に進めていくことが可能です。
この人材管理における行動計画には、利益を生むための予算計画をはじめ、従業員やプロジェクトチームに対しても具体的な個別活動実行計画を盛り込んでいきます。そうすることで、個々の動きがより明確になり、計画の運用をスムーズに進めることができる方法です。
方法②必要人員を予測する
次に着手するのが、必要人員を予測することです。これは、企業が現時点で有する各部門の従業員数とそれぞれの能力を把握することで、事業目標達成のために過不足がないか分析する方法で行います。
各従業員の能力やスキル、希望などを把握していきます。そこから、事業目標を達成するために、従業員に負担をかけないか？余剰がないか？などを検討。そうすることで、必要に応じて人員を補充・削減を行い、効率よく仕事を進めれるかを検討するのも人材管理の仕事です。
方法③要員計画を策定する
必要人員の予測が終了した後は、要員計画の策定に移ります。ここでは、必要な人員の補充を企業内から行う異動計画と外部から新たに人員を採用することで不足を補充する採用計画の両面から策定を行っていきましょう。
また同時に、企業内の人材レベルの底上げ、各従業員に不足している能力・スキルを補強する方法として、従業員の教育訓練や研修などの育成計画も行っていきます。
他にも、過剰分や一時的に必要な人員などについては、非正規社員や外部人材へで補うなどの検討もこの段階で行っていくことで計画を実行するときに流れをスムーズに進めれる方法です。
方法④計画を実行する
これまでの3つの段階を踏んだうえで、遂に行うのが策定した計画の実行です。計画に基づいて、人材の配置転換、新規・中途採用をおこないます。
これと同時に、従業員の人材レベルを底上げするために、育成計画も並行で実行していきます。育成計画の手法としては、上司や先輩が指導を行うOJTや職場を離れて技術や知識を習得するOFF-JTなどを活用して実行していきましょう。
方法⑤各種パフォーマンスを評価する
事業計画から始まった人材管理の方法ですが、この人員予測、要因計画の策定、計画実行というサイクルが完了したら、各段階のパフォーマンスに対する評価を行います。
パフォーマンスの評価は、予算、異動、採用、育成など各計画において、どの段階まで実行できたか、目標はどれだけ達成できたかなど数値や表などで細かく分析し、データを取っていきます。
このパフォーマンスを評価することで、人材管理における今後の問題点・改善点を抽出し、今後の人材管理における仕事の計画や活動に反映させていく意味があります。
人材管理の効果を高めるポイント
企業戦略と人材マネジメントを上手く整合させる
人材管理の効果を高めるためには、経営戦略と人材管理（人材マネジメント）を上手く整合させなくてはいけません。経営戦略と人材管理を上手く整合させることは、企業成長にとって重要な意味を示しています。
経営戦略と従業員の育成について方向性を合わせることで、従業員はどこに進むべきかを理解し、その目標達成に向けて日々の仕事を行うことができます。また、自信をもって仕事を行うことができるため、モチベーションをアップさせる効果もあるでしょう。
自社の目的に合った人材管理システムを導入する
人材管理を行うために、人材管理システムの導入を検討する企業は少なくありません。その際に、人気がある人材管理システムだからといって容易に導入するのは得策と言えないでしょう。
なぜなら、各企業によって経営戦略や目標への方向性は大きく異なります。他で採用されているからと安易に導入してもそれが企業の方向性に合った人材管理とは言えず意味がないものになる可能性があります。システムを導入する際は自社の目的にあったもの導入しましょう。
海外と日本の人材管理の違い
海外における人材管理の傾向
海外と日本とにおける人材管理の傾向について知っておきましょう。欧米型の人材管理は、徹底した成果主義といわれています。人材管理でしゃ、従業員一人一人の能力やスキルだけでなく、業績における企業への貢献度も評価対象として把握されていきます。
これらすべての項目を把握した上で、報酬・昇進・昇格、人材配置を行っていくのが欧米型の人材管理です。欧米型の人材管理では、年齢・性別・学歴などに左右されることなく、実力で評価が決定されるという大きな特徴をもちます。
なかでも、評価において重要視されている業績への貢献度の算出方法、能力の評価方法が具体的でわかりやすいという点があります。そのため、人事制度の公平性も保たれ、従業員のモチベーションも維持・向上を可能にしています。
日本における人材管理の傾向
過去の日本の人事制度の傾向としては「新卒の一括採用」「年功序列」「終身雇用」が主流でした。しかし1990年代以降は、各企業とも「成果主義」へと転換していきます。
しかし、日本における成果主義への転換は、経営者側が主体となって推進したため、社員への動機づけがはっきりしなかったため、要因が置き去りとなってしまいました。その結果、日本の企業は成果主義ではなく結果主義に陥り、社員の満足度やモチベーションを下げる傾向になっています。
また、成果主義を提唱しながらも、新卒の一括採用をはじめとする日本の独自の人材管理が受け継がれている企業も少なくありません。そのため、未だに画一的な人事制度の運用が多いというのが日本の現状です。
日本企業の人材管理における今後の課題は、従業員一人ひとりの適正にあった評価や人材配置を行うこと、それぞれのスキルや能力を最大限に活用するための見極めが必要とされています。
人材管理の概念フレームワークの種類
ミシガンモデル（SHRM）
代表的な人材管理の概念フレームワークを紹介します。一つ目は、1980年代にミシガン大学で行われた研究結果をベースに作られたミシガンモデル（SHRM)です。こちらは、人材管理の基本モデルといわれ、企業戦略のマネジメントの一つとして位置づけられます。
マネジメントを実行する際は、「採用・選抜」「人材評価」「報酬」「人材開発」の4つの機能が関係性を持たせることで、経営戦略と組織構造の互換性を考慮し、個人のだけでなく組織としてのパフォーマンスを向上させる人材マネジメントとして広まりました。
ハーバードモデル
1980年代にハーバード大学で行われた人的資源管理に関する研究が基本になっている人材管理のフレームワークが、ハーバードモデルです。
ハーバードモデルでの人材管理は、経営理念・経営戦略・従業員の特性などで構成される「状況要因」と、経営者・従業員・株主・政府・地域社会などで構成される「ステークホルダーの利害」の2点から影響を受けていると説明しています。
このなかでも「従業員の影響」「人的資源のフロー」「報酬システム」「職務システム」の4点を効果的に機能させることにより、この4機能のレベルを高めていくことで、組織と個人の目標を一致させる効果があるとしています。
目標を一致させることで、「従業員の幸福」「組織の有用性」「社会全体の繁栄」という長期的成果をもたらす結果になるとしています。
高業績HRM（AMO理論）
高業績HRMの人材管理のフレームワークには、様々なパターンがあります。基盤になる理論によってアプローチ方法が変わります。
その中の一つである高業績 HRM （AMO理論）は、「社員の能力」「モチベーション）」「機会」の3要素を向上させることで、組織の競合優位性を高めるとした理論です。
高業績HRM（PIRKモデル）
高業績HRM（PIRKモデル）は、「権限の委譲」「情報」「公平な報酬」「従業員に帰属する知識」の4要素から従業員に対する公正知覚や情動的組織コミットメントを高め、従業員の離職や転職に対する意識を低くさせる効果を狙った理論です。
タレントマネジメント
タレントマネジメントとは、将来的に企業の経営に携わるような有能な人材を対象とし、採用・育成・配置・評価・処遇・後継者育成など、あらゆる人材管理についてマネジメントをおこないます。
このようなマネジメントを行うことで、経営目標や長期的業績目標の達成を目指し、それに向かって仕事を進めていくことができる優秀なリーダーを確保していくことがこのタレントマネジメントの最終目的です。
人材管理システム「HR Tech」が普及している理由
「HR Tech」とは？
「HR Tech」 は、「Human Resource」と「Technology」を掛け合わせた造語です。採用・人材育成・管理・評価なの人材管理における仕事の範囲内で、クラウド・ビッグデーター解析・人口知能などの最新IT技術を活用させることで、人材管理における仕事全般の効率化を測ることができる人材管理システムです。
普及の理由①クラウド型人材管理システムが登場したため
HR Techが普及したのは、クラウド型 HR Tech が登場したことがきっかけといわれています。従来の HR Techは、自社の通信回線でシステムを構築し、自社運営を行っていくオンプレミス型が主流でした。
しかし、オンライン上のサーバーで提供されているシステムを利用するクラウド型が登場すると、その保守性の高さや、低コストでの初期投資、スピーディーな導入などが可能になりました。その結果、HR Tech のシステム導入をする企業が一気に増えることとなりました。
普及の理由②スマホやタブレットなどが普及したため
これまでの人材管理システムは、人事部門の担当者に限定した仕事として考えられており、他部門での活用が難しいという欠点がありました。
しかし、現在では、スマホやタブレットを利用することで、現場管理者も従業員のスキルや評価の入力や検索システム利用できるなど、利用者の範囲が広がったことも普及に繋がっています。
評価入力の利用者範囲が広がったことで、人事評価の精度が高まるだけでなく、人事担当者の仕事の負担が軽減されるというメリットも生まれました。
普及の理由③ビッグデータの高速分析が可能になったため
クラウド型の普及や人工知能が発展したことで、勤怠や評価などの膨大な情報を得ることができるようになりました。更に、その情報を速やかに分析するシステムが開発され、データに基づいた経営戦略や人事戦略を練ることが容易に出来るようになってきています。
人材管理システムの主なメリット
メリット①人材の発掘に役立つ
経営戦略において、優秀な人材発掘は必要不可欠です。この人材発掘も人材管理の仕事です。
現在の人材管理システムは、人事部門の担当者だけでなく、現場担当者も従業員のスキルや適性を直接入力できるようになったことで、リアルタイムで精度の高い人材データが蓄積されていきます。
そのデータを分析することで、従業員一人一人の能力を発見はもちろん、新しいプロジェクトや経営戦力に最適な人材を抽出することができるなど、精度の高い人材発掘を可能にしています。
メリット②人材の育成にも役立つ
人材管理のなかには、人材育成機能が盛り込まれているシステムも数多く存在します。主な例として、WEB上でのテストや資格受験、e-ラーニングを配信して社内研修を行うなどの人材育成機能も含まれます。
こういった機能を活用することで、企業に在籍している従業員のレベルの底上げを行うことが出来ます。また、従業員のスキルやレベル別にも振り分けて育成を行うことができるなど、人材育成を多様な方法で対応することが可能にしています。
メリット③適材適所の配置が可能になる
人材管理システムを導入することで、従業員スキルや実績に関する情報が常に更新され、備蓄されることで、客観的な評価となります。その評価を利用することで、経営戦略に基づく適材適所への人材配置を可能にさせました。
メリット④モチベーションの向上に繋がる
人材管理を利用することで、適正な評価や人材配置が可能となり、従業員の働きやすさも改善やモチベーションのアップに繋げていく方法となっています。これは、人事担当やのみならず、現場管理者、一般の従業員も他の社員の評価を行うことが出来るシステムが登場した影響もあります。
様々な観点から、従業員一人一人の評価を行うことでより適切な評価を行うことができる「360度評価」も可能になってきています。
人材管理システムの主なデメリット
デメリット①コストがかかる
人材管理システムを導入するにあたってのデメリットの一つとしては、やはりコストがかかることです。オンプレミス型で導入する場合は、初期費用が数十万～数百万規模になるなど検討に慎重になる金額です。
クラウド型でも、初期費用はオンプレミス型に比べ低価格といえども、導入後のバージョンアップや初期費用などランニングコストがかかる場合もあります。初期費用のみならず、ランニングコストにも着目して導入を検討しておきましょう。
デメリット②他部署や拠点との連携が必須になる
デメリットとして他にあげられることは、他部署や拠点との連携です。なぜなら、各拠点の社員のデーターを一括にまとめたり、他のシステムとの連携、人材管理体制の見直しも併せていくことが必須になるからです。
また、評価を行うが人事担当者のみならず、現場の管理者なども人材管理システムを利用して評価する社員も増えます。そのため、システム導入にあたっての情報や意味を全社で共有し、企業全体の一元化を測る必要性が高くなりますので、連携体制についても検討していきましょう。
おすすめの人材管理システム
カオナビ
カオナビは、画面に全社員の顔写真でアイコン化され、その顔写真を基にプロフィールなどの人材情報をクラウド上にて一元管理ができる人材管理システムです。
クラウドサービスであることで場所を選ばずに利用できることや、顔写真を見ながら従業員の評価や人事戦略などを行うことが可能です。労務管理よりも、人材マネジメントに特化した人材管理といえます。
また、必要な機能とオプションを必要にあわせて組み合わせることができるため、初期費用を調整できる点も魅力です。
HRBrain
多彩な業種への導入実績がある HRBrain は、あらゆる人事データを簡単に一括管理・活用できるクラウド型人事管理システムです。 HRBrain で行う人事管理では、組織図が顔写真付で俯瞰表示されています。個人別のデータもワンクリックすると閲覧が可能です。
操作についても、どこに、何を入力していいかがわかりやすくしてあるため、PC操作が苦手な従業員でも使い易く、入力する内容の意味も掴みやすい点が魅力です。オプションやサポート費用も含み、月額69,800円から利用人数に応じて利用することができます。
ヒトマワリ
ヒトマワリは、退勤・給与・評価・移動履歴などの人材情報、求人管理、BI機能など、人材管理に欠かせない内容すべてを一元管理することが可能なクラウド型人材管理システムです。各企業ごと管理したい機能や項目などをカスタマイズできる点も大きな特徴となっています。
人材管理・採用管理・分析・適正検査などがすべてセットになっているため、人材管理の可視化・分析が容易です。そのため、経営戦略における人材面の計画策定が行い易いのが魅力です。
導入費用0円、月額5,000円からとハイクオリティながら、費用を安く抑えることが出来るので、中小企業でも導入しやすい人材管理システムとなっています。
CYDAS PEOPLE
CYDAS PEOPLE は、柔軟なカスタマイズで自社にあった評価制度を構築することができる人材管理システムです。MBO・OKR・360度評価・コンピテンシー評価に対応しており、使いやすくみやすい画面になっています。
運用中の評価シートをシステム化させることで、工数を削減するなど、進捗状況を可視化させます。 CYDAS PEOPLE 機能と連携させることで、蓄積されたデータを基に経営戦略に基づいた人材戦略の施策を行うことも可能にしています。
COCOREPO
COCOREPOは、人事データーベースが容易に作成できるため、人材マネジメントとしても活用しやすいIT企業に特化したクラウド型人材管理システムです。
従業員情報を一元管理できる上に、サイバー攻撃対策、データのSSL暗号化、強固なパスワード保護などセキュリティに対しても万全の態勢で整えられています。初期費用も0円、機能や管理メンバーの人数を限定すると、月額費用も0円から利用できます。
あしたのクラウドHR
あしたのクラウドHRは 、導入企業3000社以上と、人材管理の中でもシェアトップクラスを誇るクラウド型人材管理システムです。事業の規模が拡大しても柔軟に対応できるため、大手企業のみならず、ベンチャー企業や中小企業でも導入されています。
早くから、Excelでの人材管理から脱却やペーパーレス化での効率化を実現させるなど、人材管理評価システムのみならず、多彩な機能を持ち合わせています。
HRMOS
HRMOSは、従業員全員で活用することで業務効率アップを図るクラウド型人材管理システムです。過去から現在までの従業員・組織情報を一元管理することや、オートメーション機能による日常業務の自動化など、過去から現在にかけての情報を蓄積いていきます。
蓄積された情報を自動化分析機能により戦略的なタレントマネジメント、業務効率化を測ることが出来る人材活用に強い人材管理システムです。
WEVOX
WEVOXは、大手金企業で多数活用されているクラウド型人材管理システムです。従業員の主体性を測る指標である「エンゲージメント」は、学術的に従業員の生産性や離職率に関連していると証明されていることから、経営指標に導入されてきています。
WEVOX では、現場へのアンケートを取ることで、このエンゲージメントを可視化させることで、組織内における問題を抽出し、管理職の育成や離職防止のための改善を測ります。その際、どのような方法で問題を改善していくかまで提案してくれる人材管理システムです。
評価Point
評価Pointは、「評価の見える化」に特化しており、リアルタイムで社員の良い行動などを評価していくクラウド型人材管理システムです。評価された内容は、社員も閲覧することが可能で、評価されたことによってモチベーションアップに繋げる人材管理を行います。
また、360度評価を行うため、従業員の問題点なども抽出できることが特徴です。他にも、目標達成に対して、ポイントを付与し、たまったポイントは達成率によって福利厚生が利用できるなど、従業員のモチベーションアップにつながる流れを生み出す人材管理システムです。
Rosic人材マネジメントシステム
Rosic人材マネジメントシステム は、人事戦略に実現サポートにおける人材管理を行うことができます。各企業ごとに、項目名や画面デザインなど細部に至るまでカスタマイズできるため、自社にフイットできる人材管理を行うことができます。
人材照会機能、社員育成計画や個人のキャリア情報などが登録されているため、組織改編時などの移動シュミレーションを複数パターン作成できる機能を持ち合わせています。
人材管理の効果を最大限発揮させよう！
人材管理は、企業の経営戦略においてなくてはならない重要なコンテンツです。人材管理の意味や方法をし熟知したうえで、システムを導入していかないと、せっかく投資した費用が無駄になってしまいます。
人材管理の効果を最大限に発揮させるためにも、人材管理の意味やその大切さを理解し、企業に適したシステムを導入して、経営戦略のための人材発掘や育成に力を注いでいきましょう！
