ダイレクトリクルーティングの仕組みを詳しく解説！
急激に世界規模で市場が変化している現代社会において競争に勝ち抜くためには、生産性を向上して業績アップを実現する必要があります。生産性を上げるためには優秀な人材の獲得が必要不可欠です。
そのため近年、従来の企業が応募して募集を待つ「待ち」の採用に対し、企業が求人をする際に求職者へ直接アプローチをする「攻め」の採用と言われるダイレクトリクルーティングの普及が進んでいます。
実際にダイレクトリクルーティングを実施する際には仕組みを理解することが必要です。詳しい仕組みやメリット・デメリット、活用のコツを解説しますので人材採用に活用して下さい。
ダイレクトリクルーティングとは？
企業が直接求職者へアプローチする採用手法のこと
企業で人材採用を主導する立場の人が、能動的に自社が欲しい人材を探し、求職者に連絡をする人材採用の手法をダイレクトリクルーティングと言います。
近年、日本の企業では社員情報をデータで集約する人材データベースの利用が普及してきたため、自社が必要とする人材が明確になってきました。そのため、自社にマッチした人材を探しアプローチするダイレクトリクルーティングは効率的な人材採用として、注目されています。
ダイレクトリクルーティングの市場規模
労働人口の減少に伴う人手不足により、優秀な人材の獲得が重要な課題となっています。そのため近年、自社にフィットした人材を短時間で採用できるダイレクトリクルーティングの市場規模が拡大してきました。
2019年に総合情報サービス企業である「マイナビ」が調査した結果によると、採用活動を行っている企業の約3.0%がダイレクトリクルーティングを採用しています。
従来の採用手法との違い
従来の人材採用は、企業が人材採用会社などの第三者に募集を依頼し、候補者が応募してくるのを待つという「待ち」の採用が主流でした。
「待ち」の採用は、企業が自ら主体となって候補者を集めるわけではないので、候補者の絞り込みに主導権をもつことができません。そのため、採用に多くの時間を要するという点がデメリットです。
「待ち」の採用と比較して、「攻め」の採用であるダイレクトリクルーティングは、自ら積極的に人材を探し直接コンタクトを取るので、採用者が主導になって候補者絞り込みのコントロールができます。
目まぐるしく市場が変化している現代社会では、スピード感のある採用活動が必要とされています。ダイレクトリクルーティングは、スピード感を持って採用活動ができるため、注目されています。
求人サイトとの違い
従来の採用での主流の募集方法は求人雑誌や求人サイトでしたが、これらの採用方法は転職を積極的に考えている人にしかアピールできず、潜在的な転職希望者の発掘は困難というデメリットがありました。
また、求人雑誌やサイトは採用に至らなかった場合も掲載費がかかりますが、ダイレクトリクルーティングは初期コストがほとんどかかりません。
人材紹介との違い
人材会社が自社の求める求職者を紹介する人材紹介は、自社に合った人材の採用ができる点ではダイレクトリクルーティング同様に効率的な採用手段です。
しかし成功報酬型である人材紹介は採用者の年収で費用が決まるので、優秀で経験豊富な人材を採用した場合や複数人採用した場合、費用が多くかかるというデメリットがあります。それと比較して、ダイレクトリクルーティングは直接アプローチするので仲介料がなく、採用コストを削減できます。
ダイレクトリクルーティングが普及した背景
外部環境の急速な変化
少子高齢化による市場の急速な変化や労働市場での需要不足により、経営戦略は常に変化を求められています。そのような現状において、経営資源の一つである「ヒト」の確保は重要な問題です。
日本の企業では従来、新卒の人材を応募し採用した人材を育てていくという人材育成を行っていました。しかし、人材の流動性が高まっている現在、ダイレクトリクルーティングのような優秀な人材をスピード感を持って獲得する採用手段の必要性が増しています。
ITツールの発達
海外では以前から「ミートアップ」など企業が社外の個人と交流を持つシステムが構築されていましたが、近年日本でもブログサービスやSNSと呼ばれる社会的ネットワークサービスが普及し、企業が優秀な人材とコミュニケーションを取ることが可能になってきました。
また、若い世代を中心に個人の意識も変化し、自分を発信し様々な人とコミュニケーションを取ることが積極的になってきていることも、ダイレクトリクルーティングが普及している一因といえるでしょう。
サービスの多岐化
ダイレクトリクルーティングの重要性が注目されるに伴い、多岐にわたる特徴を持つ人材採用サイトが普及してきました。
スカウトを用いた採用をいち早く進めた「ビズリーチ」や「リクナビNEXTプロジェクト」をはじめ、職業や属性に特化したTechStarsやLiBz Careerや、求職者目線で採用をするオークション形式のサービス「転職ドラフト」など、様々なダイレクトリクルーティングサイトが誕生しています。
また、スカウト型の新卒採用サービスや企業が就活生にダイレクトにコンタクトする逆求人型と呼ばれるサービスも増えてきています。
ダイレクトリクルーティングのメリット
メリット①採用コストの削減に繋がる
先述のように、求人広告は採用不採用に関わらず高額の掲載費がかかり、人材紹介は通常採用者の給料の3割の費用がかかるというデメリットがあります。そのため規模の小さい企業は、大きな負担になります。
それと比較し、ダイレクトリクルーティングでは採用人数によって変動する成功報酬型やコストを分散化できる定額型などの費用形態で、それぞれ相場は低めなので、採用コストの削減に繋がるメリットがあるでしょう。
メリット②転職潜在層へのアプローチが可能
従来型の採用方法は応募を求職者が探すので、転職を希望している人にしかアピールができないというデメリットがありました。これに対し、ダイレクトリクルーティングはSNSなどを使ってコンタクトを取るので、有能な人材にアプローチが可能というメリットがあります。
また、スカウト型の転職サイトには「条件があえば転職したい」と考えている転職潜在層の登録が多いので、企業の求めるキャリアや能力にマッチした人材を見つけやすいという点もメリットでしょう。
メリット③自社にマッチした人材を直接探すことができる
採用者の給料によって成功報酬が決まる人材紹介の場合、紹介する会社は報酬が高くなる求人を優先するデメリットがあります。
それと比較し、ダイレクトリクルーティングは会社の人材採用者が主体的に人材を探すので、純粋に自社にマッチした人材を採用できるというメリットがあります。
メリット④採用力の向上に役立つ
ダイレクトリクルーティングのメリットの一つが、自社の採用力が向上することです。攻めの採用を続けると、成功するときがあれば失敗する時もあります。しかしどちらにしても、その企業の採用の知見には役立ちます。
そのため、企業の規模が大きいほどダイレクトリクルーティングの経験が多くなり、ダイレクトリクルーティングは有効と言えるでしょう。
計画に沿って採用を行い評価、改善をするPDCAサイクルを最適に回すことで、ダイレクトリクルーティングの効果を最大限に発揮できます。
ダイレクトリクルーティングのデメリット
デメリット①業務負荷が増える
ダイレクトリクルーティングは、企業が能動的に活動し直接求職者にアプローチします。そのため、従来人材紹介会社に代行してもらっていた多くの業務を自社でしなければならなくなり、従来の「待ち」の採用手法と比較して、負荷が増えることがデメリットです。特に会社の規模があまり大きくない場合は、人事の業務が増えるので大変でしょう。
また、ダイレクトリクルーティング導入初期は採用プロセスが確立していないため採用担当者の業務の負担が大きくなります。始めのうちは従来型と併用して導入するのが良いでしょう。
デメリット②長期的な目線で取り組む必要がある
求職希望者の採用手法と転職潜在層の採用手法は違ってきます。ダイレクトリクルーティングで獲得したい転職潜在層はすぐに転職を考えているわけではない受動的な求職者である場合が多いので、能動的な求職希望者とは違った視点でのアプローチが必要です。
いきなり能動的な求職者を見定めるような質問や態度をすると、転職潜在層の人は不愉快な気分になってしまうこともあるでしょう。
また、受動的な求職者は相手の会社の事をあまり知らないので、その事を踏まえて採用活動をするデメリットがあります。そのため、ダイレクトリクルーティングを行う際には、面接の前に面談を実施してお互いの理解を深めるなど、長期的な目線で取り組むことが大切でしょう。
デメリット③ノウハウが必要になる
企業の経営において、従来の方針を変える際に一朝一夕で成果を出すことは非常に困難です。これは採用活動でも同様と言えるでしょう。
ダイレクトリクルーティングが定着するにはノウハウが必要です。企業は、ダイレクトリクルーティングのノウハウを確立するまでは、採用に時間がかかるデメリットを念頭においておきましょう。
ダイレクトリクルーティングの費用
先述のように、ダイレクトリクルーティングは従来の採用方法よりもコストが抑えられます。ダイレクトリクルーティングサービスの料金形態には大きく分けて「成功報酬型」と「定額報酬型」の2種類がありますので違いを比較してみましょう。
費用①採用単価と成功報酬
ダイレクトリクルーティングサービスは料金形態によって違いがありますが、採用単価の平均は約60万円と言われています。
ダイレクトリクルーティングサービスの料金形態の１つは成功報酬型です。採用人数や採用者の経験、給与によって料金が変動します。一般的に新卒者の場合の成功報酬は一人当たり30万円～40万円、中途採用の場合は職種やスキル、経験などによりますが年収の15％～という形です。会社の規模が小さい場合はこちらがおすすめです。
そのほかダイレクトリクルーティングサービスを利用すると初期費用や利用料がかかりますので、合計金額を計算するように注意しましょう。
費用②データベースの利用料
ダイレクトリクルーティングサービスを利用する場合、そのサービス会社の人材データベースの利用料を月額や年額など定額で支払う「定額報酬型」と呼ばれる料金形態があります。会社の規模が大きい場合はこちらが割安感があります。
データベースの利用料は上限数が決まっていてその中で適切なプランをオファーするタイプやインターンシップなどで低学年にオファーするタイプなどがあります。
一人当たりの単価は採用人数が多いほど下がるので、新卒採用の費用削減が見込めます。中途採用の場合はデータベース利用料を支払えばオファーメールを年間数千通送れるサービスなどを活用できます。
ダイレクトリクルーティングを実施する時のポイント
現在の労働市場やメリットやデメリットを理解した上でダイレクトリクルーティングを実施する際、いくつかの大切なポイントがありますので紹介します。
社長を始めとする経営陣を巻き込む
世界規模での市場の変化に対応するには、採用方法に見直しは不可欠です。そのために、ダイレクトリクルーティングを実施することは効果的ですが、会社の経営戦略を見直さなければなかなかその効果を発揮できません。
またダイレクトリクルーティングで潜在転職層を採用するには、会社の魅力やビジョンを熱意を持って求職者に話す経営陣の存在が不可欠です。ダイレクトリクルーティングで優秀な人材を獲得するためには、社長を始め、経営陣にも協力してもらうことが重要でしょう。
要件を狭めすぎずMUST要件は控えめにする
優秀な潜在転職層の獲得を目指す場合、ダイレクトリクルーティングのMUST要件はあまり限定せず広い視野で人材を探すことが必要です。
潜在転職層は転職に対する意識が薄いので、ソーシャルメディアやスカウト型の転職サービスでの自分の売り込みも控えめです。そのため、実は会社の求める人材であったということもあるので、できるだけ要件は狭めすぎないようにしましょう。
楽をして優秀な人材を採用しようと思わない
ダイレクトリクルーティングでの採用は、従来の採用方法とは大きく異なる手法のため、一朝一夕で成功することは困難です。
ダイレクトリクルーティングは、計画に沿って採用を行い評価、改善をするPDCAサイクルを最適に回すことで、効果が少しずつ表れます。
そのため、初めのうちは上手くいかなくても改善を繰り返して、効果を最大限に発揮できるように、中長期的な視野で進めていきましょう。
コミットメントができる専従者を配置する
ダイレクトリクルーティングでの採用手法は、従来の手法で人材紹介会社に任せていた多くの業務を自社でしなければならなくなり、負荷が増えます。
また、運用方法や採用結果の検証をしてPDCAサイクルを正しく回せる様態を確立する体制を整える必要があるため、初めのうちはコミットメントができる専従者を配置すると良いでしょう。
採用情報を一元管理しておく
規模の大きい会社では、部署によって必要な人材が違います。そのためコンタクトを取った人材の採用情報を一元管理しておくと、必要な部署での人材の獲得に効果的です。
このような採用管理システムによる採用過程や候補者の情報の共有は、ダイレクトリクルーティングで効率的に採用を行うために重要でしょう。
ダイレクトリクルーティングのツール・サイト比較【中途採用】
労働市場の変化が著しい近年、ダイレクトリクルーティングの市場規模は急激に大きくなってきています。実際にダイレクトリクルーティングの実施をする際に有効に利用できる具体的なツールやサイトを紹介しますので自社に合ったサービスを考察してください。
ビズリーチ
即戦力となる人材の獲得に適しているダイレクトリクルーティングサービスが「ビズリーチ」です。転職を考えている求職者が独自の「人材データベース」に登録をしています。
このデータベースは公開されているので、登録をすれば規模の小さい一般企業でも利用することができます。また、専門サポーターが付くので初めてダイレクトリクルーティングを導入する企業も安心できます。
メリットは、キャリアを積んだ人材やIT系、web系に強い点で、総戦力が期待できます。デメリットはキャリアが少ない若手は入会時の審査で登録ができない場合があるので、若手層の獲得は難しいでしょう。
MIIDAS(ミーダス)
人材大手のパーソルキャリアが手掛けるダイレクトリクルーティングサービスで、自動化した人材検索・オファーでキャリアを見出すことが可能です。
市場価値の強い求職者が多く登録しているので、まず優秀な人材と出会ってみたいと考えている企業にむいているでしょう。
ソーシャルネットワーキングを通じてダイレクトリクルーティングサービスを行っているのがLinkedInです。SNSのメリットは世界中に繋がっていることです。
ビジネスSNSであるLinkedInは、世界規模で転職活動を行っている人材や転職潜在層にアプローチができます。また、成果報酬がないので、優秀な人材を比較的安価で採用することができます。
キャリトレ
若手の優秀な人材を獲得したい企業にお勧めなのがキャリトレです。最大の強みは他のダイレクトリクルーティングサービスではなかなか見つからない優秀な若手人材の良質なデータベースを持っていることです。
利用料は月額5万円のデータベース利用料と採用1人あたりの成果報酬からなり、他のダイレクトリクルーティングサービスよりも比較的安価なので、小さい規模の会社でも利用しやすいです。
doda Recruiters(デューダ リクルーターズ)
国内最大の転職サイト「doda」が開始したダイレクトリクルーティングサービスなので、dodaのデータベースを利用できます。「doda」の登録者の中で、企業からのスカウト受信を許可している求職者にコンタクトがとれます。
最大のメリットは安定的に求職者を探せることです。また、採用力強化のための講座が無料で提供されているなど、採用活動のサポートも充実しています。
ダイレクトリクルーティングのツール・サイト比較【新卒採用】
ダイレクトリクルーティングは中途採用の手法と思われがちですが、最近は新卒採用市場にも取り入れられています。新卒採用に特化しているダイレクトリクルーティングのツール・サイトを紹介します。
dodaキャンパス
様々な人材サービスを手掛けるパーソルキャリア株式会社が教育業界大手のベネッセと手を結び、学生の学びと就職を後押しするダイレクトリクルーティングサービスとして立ち上げたのがdodaキャンパスです。
最大のメリットは他のダイレクトリクルーティングサービスと比較して費用対効果が高い料金形態です。何名採用しても追加費用がかからないので、採用人数の多い大規模な会社におすすめです。
また、自己PRには視覚やスキルに加え過去の経験など検索条件が多彩なので、自社の採用条件に合った人材を検索できます。
キミスカ
キミスカはヘッドハンティングが主力の株式会社グローアップが運営しています。
スカウト型の採用方法なので採用時期にとらわれず、就活早期からコンタクトをとることが可能で、スカウトが欲しい学生のみが登録しているので、返信率が高く効率的に採用ができるでしょう。
通年でリアル版イベントである「キミスカLive」も開催しているので、その場でお互いにフィットした学生をスカウトすることもできます。
JOBRASS新卒(ジョブラス新卒)
人材に関わるメディアやサービスを展開する総合人材情報サービス企業である株式会社アイデムが運営するダイレクトリクルーティングサービスです。
学生は１年生から登録可能で、自己PRの記入項目が多いので企業側は様々な要件で自社の求める学生を検索することができます。
iroots(アイルーツ)
エン転職で有名なエン・ジャパンが提供する参画選抜性の新卒向けダイレクトリクルーティングサービスです。
MARCH以上の大学の学生さんの登録者が７割以上なので、周囲を変革できる要素を持つ人材の採用が他のダイレクトリクルーティング
サイトと比較して２倍以上と言われています。
源泉された企業のみしか参画できないのでスカウト開封率が高く、料金形態はデータベース利用料なので、大規模の会社向けです。
OfferBox（オファーボックス）
株式会社i-plug社が「待っていても会えない学生との出会い」をキャッチコピーに企業向けに展開している国内最大規模の新卒採用向けダイレクトリクルーティングサービスです。
新卒採用市場は比較的求人サイトの主流が続いていましたが、近年理系学生などの専門性の高い学生を中心に企業側からアプローチをするダイレクトリクルーティングに移行し始めてきました。そのさきがけ的存在がオファーボックスです。
学生検索だけできる無料プランがあり、AIによる検索アシスト機能があるので、比較的小規模の会社でも導入しやすいメリットがあります。
ダイレクトリクルーティングを積極的に活用しよう！
少子高齢化による需要過多と言われる現在の労働市場において、採用競争は激化しています。そのような中、優秀な人材の獲得手法としてダイレクトリクルーティングが重要視されています。
企業が主体的に動いて自社にマッチする人材を採用するダイレクトリクルーティングサービスを積極的に活用して必要な人材を採用し、生産性をアップして企業を発展させていきましょう。
